導語：越來越多的公司也開始認識到，反對力量與一定范圍內(nèi)的矛盾是合理而至關重要的。

我們知道，反對意見是創(chuàng)作過程中的重要組成部分。但有時候，反對本身也可以是一個創(chuàng)造性的行為。除了一些常見的策略如Com-munity Toolbox所歸納的“轉(zhuǎn)移，拖延，拒絕，折扣，欺騙，分裂，讓步，抹黑，破壞，承諾”，它同樣可以是技藝和藝術本身——無論是 Shepard Fairey的街頭涂鴉還是諷刺Mitt Romney 競選的維恩圖。

Make Shift雜志的編輯Steve Daniels在最近的文章中指出，反抗的實質(zhì)正在發(fā)生變化。案例研究，不論是“占領華爾街”還是在太子港發(fā)生的社區(qū)運動都表明，社會技術和個人匠心的融合正在產(chǎn)生一系列的新工具、新技術、新做法和技能，迸發(fā)出自己的吶喊。而這些反過來又驅(qū)動那些反對、反抗運動維持在一個更為合理的狀態(tài)中。

商業(yè)世界中，充滿創(chuàng)造性的顛覆性行為比比皆是，從產(chǎn)品的獨創(chuàng)性改造到Beck以樂譜的形式來發(fā)布新專輯，無不如此。延伸開去，所有的產(chǎn)品改造、公眾集資，包括The Glint 、Rainbow Mansion、紀念品工廠等“創(chuàng)新社區(qū)”，都可以被看作是商業(yè)領域的反對型創(chuàng)新。

這些趨勢，都讓我開始關注公司內(nèi)的創(chuàng)新型的反對力量，以及被嚴格控制在公司規(guī)章內(nèi)的員工行為。員工幫派，違反流程，不服指令，隱蔽的破壞，公開的沖突，這些都是適當?shù)?、合法的、有效的方法?當反對力量威脅一個組織的核心甚至讓組織不再是組織之前，一個組織能承受多大的反抗?最重要的是，為什么培養(yǎng)創(chuàng)新型的反對力量，反而是有利于公司的?

管理大師Roger Martin在The Opposable Mind 一書中認為，包容反對意見的能力是衡量商業(yè)領袖的重要標準。抑或援引 F. Scott Fitzgerald的話，“一流的大腦能夠同時容納兩種相互矛盾對立的思想，而并行不悖。”如果快節(jié)奏真的是我們這個復雜社會的標志，而這個社會所需要的解決方案都是復雜而持續(xù)變化的，因此，David Brooks在其最近刊發(fā)在New York Times的一篇關于奧運會的專欄中也表達了類似的觀點。公司內(nèi)創(chuàng)新型的反對力量只不過是另一種有形的體現(xiàn)形式。擁有一個強大和自組織的內(nèi)部反對力量，公司可以涵蓋整個體現(xiàn)形式的緯度，并可以讓公司自身意識到多樣化的力量。通過這種微妙的平衡，公司能夠更好地增強力量，擴充實力，并最大程度地挖掘其潛力。

同樣，我們可以看到，在任何一個組織中，只基于現(xiàn)狀思考的成員往往占據(jù)了絕大多數(shù)，他們的力量往往會導致組織陷于墨守成規(guī)的泥潭中。而那些對現(xiàn)狀不滿的人往往能容易看清未來。這一點也同樣適用于招聘中。許多領導者，尤其是具備遠見性的領導者，傾向于聘請“革命特工”——靈感十足，隨時準備著撕破陳腐的規(guī)章加于身上的枷鎖，為公司組織帶來新鮮空氣。

以 Ashoka Changemakers為例：這是一個全球性的社會創(chuàng)新網(wǎng)絡，和其他很多機構一樣，他們推崇“體制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，目的是幫助不滿于現(xiàn)狀的員工們找到最適合當前環(huán)境的方法與工具，更有效地在組織內(nèi)實現(xiàn)自己的想法。同時，他們也希望能提高企業(yè)決策層們對體制內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的無窮潛力的關注。

越來越多的公司也開始認識到，反對力量與一定范圍內(nèi)的矛盾是合理而至關重要的。有些公司甚至還專門設定了內(nèi)部的顛覆性創(chuàng)新部門，以推動內(nèi)部的激進變革。同時，企業(yè)也可以引入第三方的新鮮血液——專業(yè)咨詢機構，授權讓他們?nèi)ゴ蚱平M織內(nèi)的陳規(guī)陋習，祛除員工們盲從大流、缺乏遠見的風氣。但需要說明的是，外部的干預力量會帶來積極的改變，但這些改變有可能難以成為長遠的公司文化的一部分。