千禧一代指的是出生于1984年至2000年的年輕人，他們在互聯(lián)網(wǎng)的陪伴下長大，如今已是職場和消費(fèi)的主力人群。下面是小編為大家收集關(guān)于與90后員工相處的7個(gè)習(xí)慣，歡迎借鑒參考。

1.精簡談話內(nèi)容

與年輕員工談事情，要好懂、好消化，冗長的對話就像一道大餐，吃不下又耗時(shí)。

精簡談話內(nèi)容，其實(shí)就是省時(shí)間，人類一生中最寶貴的就是時(shí)間。

這里我要點(diǎn)名一下我們中國人，不是有鄙視國人的意思，中國大部分人說話喜歡兜圈子，然后講完一大堆后問你：你明白我意思了嗎?

其實(shí)這是老一輩留下的“病根”，有一種古代封建社會(huì)的官僚形象。

說重點(diǎn)，先精簡。這不是逼著你去做，而是當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展，你必須掌握溝通要素。

練習(xí)方式：多讀書看報(bào)，并且將自己閱讀的信息用簡單的話術(shù)表述出來，每周堅(jiān)持。

注：過程中保持透明，交談中注意坦誠。

2.需要交談，而不是教訓(xùn)

跟年輕員工談事情要親切，不要擺架子。

可能很多領(lǐng)導(dǎo)都有愛擺架子，來顯示自己的位置，但是事實(shí)證明，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是指坐在領(lǐng)導(dǎo)位置上面的人，但是他們并沒有領(lǐng)導(dǎo)力，也沒有人愿意搭理他們，所以為了引起下屬對他的尊重，才會(huì)故意擺出架子的。

這其實(shí)是個(gè)惡性循環(huán)。

我們再來看看為什么這個(gè)問題是要交談，而不是教訓(xùn)呢?

從溝通的對立面來講，交談是處于雙方思維的平穩(wěn)對接，信息平衡輸入和輸出。

教訓(xùn)是什么，是上級(jí)以俯視態(tài)度看下屬，下屬低著頭，溝通的信息無法形成最基礎(chǔ)的平衡，所以這一塊是導(dǎo)致信息不平等的關(guān)鍵。

這種情況最常見的就是，員工挨訓(xùn)后，要么做事緊張，要么就愛理不理，拖拉，耗時(shí)間。

注：目光保持平視，彼此相互尊重。

3.增加參與感

勇于發(fā)聲是千禧一代的強(qiáng)項(xiàng)，他們尤其討厭職場上的獨(dú)裁者，主管要懂得增加員工參與感，多聽少說，不斷詢問員工的想法，才能促成有意義的對話。

這里講的參與感不是領(lǐng)導(dǎo)的參與感，而是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織，讓下屬多發(fā)言，領(lǐng)導(dǎo)多聽少說。

這一點(diǎn)和共產(chǎn)黨的“民主集中把方向”類似，聽取群眾意見做決策。

注：人與人之間，要有相互認(rèn)同感。

4.視聽覺要結(jié)合

圖像視覺已成為溝通中最重要的一環(huán)，有調(diào)查指出，95%的營銷人員都認(rèn)為圖像效果最好。

跟年輕員工溝通時(shí)，不要只是口頭交代，給他們提供圖像會(huì)更加一目了然。

因?yàn)榭陬^交代會(huì)讓人頭腦中產(chǎn)生“虛擬假想”，那什么是“虛擬假想”，這里我給大家講解一下，單純的聽覺信息接收，經(jīng)過信息傳遞通道傳到人的腦中，人會(huì)下意識(shí)的去尋找以往類似的信息，而并不會(huì)了解當(dāng)前所需要的信息源。常見的現(xiàn)象為：哦，我以為這件事情是怎么怎么樣，原來你要的是這個(gè)呀?

你看，這其實(shí)就是我們現(xiàn)實(shí)中常見的問題。

注：視覺信息和聽覺信息要相結(jié)合

5.交待任務(wù)時(shí)把焦點(diǎn)放在員工身上

老板交代任務(wù)時(shí)，常常會(huì)談到公司的大方向和愿景，但年輕員工更想知道這項(xiàng)任務(wù)對自己的影響。

更多時(shí)候我們對待下屬需要換位思考，公司的大方向是由市場和公司決策者做決定的，愿景是由公司創(chuàng)始人的個(gè)人主觀信息構(gòu)建成的。

這兩點(diǎn)和交待任務(wù)沒有一點(diǎn)關(guān)系，所以在和員工交待任務(wù)的時(shí)候，一定要引導(dǎo)員工。

1、告訴給員工安排的任務(wù);

2、讓員工把剛才的任務(wù)復(fù)述一遍;

3、問員工如果這件事單獨(dú)交給你，你如何去辦;

4、給員工提問，如果遇到什么情況該請示，什么情況獨(dú)自解決;

注：上級(jí)一定要有對外關(guān)注思維，站在他人角度思考。

6.要提供解決問題的方法

主管也不用當(dāng)老師，只要給年輕員工食譜，提供解決問題的訣竅即可。

你給別人一塊蛋糕，別人開心;

還是你教給別人制作蛋糕方法，別人會(huì)長期受益呢?

引導(dǎo)下屬學(xué)會(huì)獨(dú)自解決問題，是領(lǐng)導(dǎo)的必備技能。

1.領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是把控方向和調(diào)控人員;

2.領(lǐng)導(dǎo)是需要學(xué)會(huì)放權(quán)，這樣員工才會(huì)有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候員工會(huì)產(chǎn)生“自戀情節(jié)”，原來我的能力是這么強(qiáng)啊，可以獨(dú)自解決了。相對來說，對領(lǐng)導(dǎo)的看法也不一樣了，信任感。

3.領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不是員工晉升的天花板，而是培養(yǎng)員工的“增值機(jī)”。

注：學(xué)會(huì)用語言引導(dǎo)思維，放權(quán)管理。

7.活潑生動(dòng)

如果有機(jī)會(huì)在溝通過程中表現(xiàn)輕松、活潑點(diǎn)，為什么要當(dāng)個(gè)枯燥、呆板的人呢。

我研究過很多公司，大公司，小公司，央企，民企，也接觸過不同的企業(yè)文化，給我印象最深刻的公司是美國的谷歌公司和中國的阿里巴巴。

這兩家公司我只去過阿里巴巴，谷歌是在上學(xué)的了解的。

阿里的氛圍真的很好，雖然工作緊張，每天加班到深夜，但是討論問題和解決問題都是充滿者輕松感，每個(gè)人都表現(xiàn)出各自屬于自己的那一份智慧。

谷歌公司呢?兩位創(chuàng)始人看樣子是個(gè)嚴(yán)肅認(rèn)真，做事板扎的人。但是他們用人的喜歡那些富有創(chuàng)造力的人，那些有創(chuàng)新精神的人，也許只是幫同事個(gè)忙，他們會(huì)開一個(gè)研討會(huì)在梳理編碼問題，但是這件事確實(shí)與他沒有關(guān)系，但是就是把這件事認(rèn)真負(fù)責(zé)的在做。

你可能會(huì)說這是工作狂，也許會(huì)說這是他們谷歌的工作文化，其實(shí)我看過谷歌內(nèi)部的紀(jì)錄片，你就明白了。

他們只是一群富有好奇心，想象力，愛創(chuàng)新的一群年輕人，而且在交流的時(shí)候都是身體處于放松狀態(tài)，有著明顯的肢體語言，他們自然的展現(xiàn)自我，完全釋放出自身，可能這就是釋放天性吧。

當(dāng)然，這點(diǎn)在中國真的很難出現(xiàn)。你可能看到這里會(huì)問我，為什么你不說很少，而說很難。這個(gè)要從中國的教育體系和家庭教育說起，我們從小就生長在思維被打斷，一切被父母和老師決定的世界中，有著階梯式考學(xué)的制度，思維一切都被壓制和打斷了，只是盲目的在執(zhí)行學(xué)習(xí)，而不是自主的在學(xué)習(xí)。

注：每天睡前冥想，進(jìn)行調(diào)節(jié)，多進(jìn)行戶外運(yùn)動(dòng)。

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