應屆生面試時不能問的問題
又是一年春招，即將畢業(yè)的應屆生們正在為自己的工作在外奔波，怎么應對企業(yè)的面試成了應屆生們最關注的話題，大家不妨來看看面試技巧哦。下面就是小編給大家?guī)淼膽獙蒙嬖嚂r不能問的問題_2021面試官的招聘黑話，希望能幫助到大家!
應屆生應對企業(yè)面試的方法
忠誠度
面臨跳槽，企業(yè)往往會看重面試學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業(yè)，更為重視員工的忠誠度。在康佳集團的招聘中，面試官就提出了“請分析職業(yè)技能和忠誠度哪個對企業(yè)更重要”的問題。
實踐能力
在注重學生學習成績的同時，相當多的企業(yè)非常重視面試者的實踐經(jīng)歷。例如通用電氣(中國)有限公司(GE)就表示他們要招聘的絕不是簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會，這都應該受到企業(yè)的重視。
團隊協(xié)作精神
經(jīng)營規(guī)模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協(xié)作精神。例如聯(lián)想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協(xié)作精神的應聘者。
創(chuàng)新精神
對于大型企業(yè)來說，離開了不斷的創(chuàng)新，就等于失去了生命力，因此面試者是否具有創(chuàng)新精神也是重點要考察的。如聯(lián)想集團在面試中就十分重視面試者的創(chuàng)新精神和能力。
對企業(yè)文化的認可程度
企業(yè)在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業(yè)服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業(yè)文化作為重點考核內(nèi)容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。
人際交往能力和良好的溝通能力
如SONY把人際溝通能力作為重點考核內(nèi)容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經(jīng)理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，面試者一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。
對新知識新能力的求知態(tài)度和學習能力
一位企業(yè)負責人表示，應屆畢業(yè)生往往不具備直接進行業(yè)務操作的能力，基本上都要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，所以學習能力和求知欲應該是重點考查的內(nèi)容。很多企業(yè)都堅持這一原則。通用電氣的公關總監(jiān)表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對于自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知欲和學習能力一定可以通過系統(tǒng)的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知欲是企業(yè)十分重視的。
這七個標準不一定是絕對的，企業(yè)會根據(jù)實際情況和不同的發(fā)展階段，對人才的不同需求，進行綜合權衡。所以除了這些，大家也一定要從前輩或者自己身上總結經(jīng)驗呀，畢竟“實踐是檢驗真理的唯一標準”!
HR的招聘黑話
?我們這里實行的是彈性工作制，需要的是“抗壓能力強”、“對待工作有激情”的工作人員，你能接受嗎?
解讀：彈性工作制，顧名思義就意味著如果你做不完就加班。至于加班費，很抱歉，因為這是你未完成的工作造成的加班，所以我們是沒有加班費的。
所謂“抗壓能力強”，四舍五入約等于可以接受經(jīng)常性的加班，并且可能沒有加班費。
“對待工作有激情”就是對待上司布置的任務無論如何都要抱以積極、樂觀的態(tài)度，哪怕上司讓你加班還沒加班費，你也要積極樂觀一點(想開一點)。
? 請問你是一個“有強烈責任心”、“有強烈上進心”的人嗎?
解讀：所謂的"責任心"，即對待每一件事情都要做到有始有終，映射到職場上，即當上司交待給你一個艱巨的任務時，哪怕這工作你在規(guī)定上下班時間內(nèi)無法完成，也能自覺犧牲下班時間——不完成絕不下班。
所謂“上進心”，即在職場能做到，一項工作完成后，不用老板自己交代，自己也能主動申請新的任務去完成。爭取做到“老板想到的我能做好，老板沒想到的我能先想到并做好”。簡而言之，即字面上的“敢為老板先”。
? 我們這里上班環(huán)境好，團隊氛圍也好，不提倡加班。
解讀：所謂團隊氛圍好，就是大家相處融洽。在“不提倡加班”的前提下，如何實現(xiàn)和諧?只要有人加班，一般沒有人會先走，而是卷起袖子，大家一起加班。凌晨12點樓下的辦公室有什么奇怪的?一大群同事在凌晨一點一起吃夜宵喝啤酒是正常的。
?工資方面，我們鼓勵大家努力實干，因此一般“上不封頂”、“上升空間大”、“有期權”等等
解讀：不得不承認，中國的文化確實博大精深!這些帶有褒義的形容詞可以讓人聽著心情愉快，從而忽略了其潛在的含義——“上不封頂”，那么我“也就下不保底”;“上升空間大”，只有底薪足夠低，漲幅空間才會很大;“期權都有了”，那薪資都抽出一部分在這上面了，那實際到手薪資低一點你也能接受的咯?
?__崗位，招聘2人，薪資面議”、“__崗位，招聘1人，薪資6—12K”、“__崗位，招聘2人，薪資具有同行競爭力”“__崗位，招聘3人，薪資由底薪+提成+績效+全勤獎+獎金+交通補貼+餐補等構成”等等。
解讀：什么情況下需要“面議”，就是當實際工資有點低，低到不好意思擺上臺面的時候;“6—12K”?其實也就是6K而已，后面的上升空間，有是有，就是不是一般難搞;“薪資具有同行競爭力”，與同行持平它也叫同行競爭力;“薪資由很多部分構成”，底薪夠高的情況下一般就不會有這么多的所謂“福利”了，一般都這么說“底薪不夠，福利來湊”......
? 我們實行的“扁平化管理”，公司目前計劃“短期內(nèi)融A輪/B輪/C輪/上市”，公司“妹子多、團隊都是有活力的年青人”......
解讀：““扁平化管理”其實很好理解，試著將小時候媽媽盯著你寫作業(yè)的場景，換成如今老板盯著你完成工作任務即可一鍵代入。
關于“發(fā)展前景”這個詞，是一個聽起來具有無限宏愿的詞，很是光明美好。但是有句話他是這么說的，“計劃，永遠趕不上變化”，公司幾輪融資這個，在沒有看到實際進展之前，彼此聽聽就好。
至于“妹子多、有活力的年青人”，四舍五入約等于“有妹子、大家都沒啥經(jīng)驗”。懂了?
其實HR也不是有意為難你，大家都是形勢所迫，面對一無了解的陌生人，肯定優(yōu)先設置對自已有益的門檻啊，翻譯了這些黑話，是從消極角度幫大家避雷，但從積極角度來看，要想在面試官和新東家那里爭取更多權益，更好的辦法還是要好好展示自己，你面試時都遇到過啥奇葩經(jīng)歷，歡迎下方補充喲~
應屆生面試時不能問的問題
1、“公司主要是做什么的呢?”
聊了半天之后，再來問人家公司是做什么的，是不是有點傻?是，但真的就有HR遇到過。說傻，是因為有無數(shù)的求職面試指南都教導過我們——面試之前，你需要做多少準備?
將軍不打無準備之戰(zhàn)。面試之前，要了解清楚自己即將前往應聘的公司的背景情況，再根據(jù)詳細的崗位信息，對自己的簡歷做一些微調(diào)。面試中，要用實際行動告訴HR，自己已經(jīng)做好了準備，而不是等到見面之后再問這些。畢竟，在HR看來，如果沒有事先了解，又怎么能確定這個崗位值得你去爭取呢?
2、“如果確定入職的話，能不能過幾周再入職呢?”
對于用人單位來說，真的有在招聘、面試的崗位，幾乎都是急招，所以他們會希望盡快有新人入職，彌補空缺，快速上手并穩(wěn)定下來。如果你是仍處于在職的狀態(tài)，HR會希望甚至要求你在兩周之內(nèi)就入職;而如果你是已離職的狀態(tài)，那很可能HR希望你第二天就能來上班!
從事招聘工作多年的網(wǎng)友汪小姐表示：“盡早入職能穩(wěn)定人員，減少不必要的人才流失。還沒有確定通過面試，就更不要問這個問題!就算你表現(xiàn)出對這份工作有多么期待，我還是會擔心你究竟要不要來上班，并且可能會就此把你放在【備選】的位置?！?/p>
3、“入職多久能給我升職加薪?”
【錢】是每個求職者都最關注也最想知道的，但是，再想知道，也絕對不要輕易訴之于口。尤其是在面試中，這時候還沒有拿到確定入職的邀請，換句話說——入職工資多少都不知道，就問什么時候漲工資，這種方式容易使人反感，要知道，即使是確定入職，之后還有很長的一段試用期，究竟能不能為公司做出實質(zhì)性的貢獻也還未知。
如果實在想知道，小編建議可以側面提問——“公司是否有個人評估，或崗位評審制度”?委婉表達的同時，反而展現(xiàn)出對個人能力和發(fā)展前景的積極和自信。
所謂面試，是求職者與HR相互溝通的一個過程。如何在面試過程中，展現(xiàn)自己的專業(yè)能力和對未來工作充滿信心的態(tài)度，是獲得理想工作機會應該做足的準備。當HR讓你問問題的時候，也一定要問到點上，如果實在不知問些什么，那就明智的選擇什么都不問，畢竟多做多錯的慘痛教訓還是很值得借鑒的。