醫(yī)院各科室績效分配方案？績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。下面小編給大家?guī)砹酸t(yī)院各科室績效分配方案，供大家參考。

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇1】

一、總則

1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

2、本制度適用于我院所有在職正式員工

二、分配原則

1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平

2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統(tǒng)計數(shù)據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性

3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則

4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距)

5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

三、績效考核工作領導小組成員名單

組長：...院長

副組長：...副院長

...副院長

...副院長

成員：...、...、...、...

...、...、...、...

四、分配方案

(一)基本工資組成

1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長

2、職稱

高級副高中級初級士級無證

3、工齡

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4、學歷

5、崗位：醫(yī)生、護士、行政后勤人員

(二)績效獎金分配

1、分配原則

2

(1)實行院科兩級分配原則

(2)實行崗位技能、勞動數(shù)量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法

(3)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則2、考核資料

醫(yī)療質量(病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等)醫(yī)風醫(yī)德工作本事學習本事工作態(tài)度工作業(yè)績日?？记?/p>

其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內進行公示

②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金

③科室績效獎金=(科室收入-科室支出)_考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等

科室支出包括材料費、醫(yī)療欠費、供應消耗、維修費等(2)二次分配

①科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的

原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數(shù)進行再次分配，具體系數(shù)如下：

②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配

方案二：科室主任護士長績效獎金=(科室績效獎金÷醫(yī)生護士總系數(shù))_科室主任護士長個人系數(shù)

③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵

(3)行財后人員獎金參考臨床醫(yī)技科室平均績效

方案一：行財后人員獎金=(臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù))_個人系數(shù)+考核獎

方案二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎

4、考核評判

(1)考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差

(2)每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、年度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象

(3)對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規(guī)定懲罰。

(4)其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。(5)考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

五、其他實施細則

1、經批準安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與_條例》規(guī)定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、

2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金

3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理

4、本方案由醫(yī)院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇2】

為進一步調動醫(yī)院職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質量，在院內各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員。

三、考核資料：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分“德、能、勤、績”四個部分?！暗隆闭?0分，指工作紀律、服務質量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等?！澳堋闭?0分，指職工工作本事、專業(yè)知識臨床運用本事、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質量和數(shù)量、在領導崗位上的人員的組織協(xié)調本事及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等?！翱儭闭?0分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。

四、考核方式：醫(yī)院內部成立考核領導小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員。

考核小組負責對考核資料進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行獎懲，并理解全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結果并提請審議投票表決經過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結果有異議，必須經全體成員23票數(shù)經過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議經過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務態(tài)度及工作質量差，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧理解病人吃請或理解病人紅包。

⑨在規(guī)定的時間內，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。

(2)B級警告

①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經收費，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作職責心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。

(3)C級警告

①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。

②違反技術操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經濟損失達500元以上。

③服務態(tài)度差，經常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

(4)報辦公室處罰。

①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

②一個月內連續(xù)2次C級警告。

③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

⑥工作職責心極差，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

3、處罰標準

依據醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分;C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質量。

七、醫(yī)院可根據上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不一樣職稱職工的工作任務，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。

八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調動全院職工的進取性，提高工作效率和工作質量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇3】

關鍵詞：公立醫(yī)院;績效管理;績效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務質量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質醫(yī)療服務作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績效考核方法

目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經濟體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應對現(xiàn)有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫(yī)改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進行建立和完善。

(一)平衡計分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標，并將其轉化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎、可靠性強的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現(xiàn)狀況的考核，進一步確保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，另外進行績效考核管理時，精細化監(jiān)測、信息化導航、常規(guī)化運行是成功的關鍵。這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標轉化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結合，對多項考核相結合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。

(二)關鍵業(yè)績指標法此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素進行歸納和提取，對內部流程的關鍵參數(shù)進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰(zhàn)略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數(shù)據來源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。

(三)360度考核法此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領導、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。

三、公立醫(yī)院績效方案設計需要注意的幾點問題

(一)結合實際情況分開設計、整體考慮在公立醫(yī)院經濟運行管理中，績效方案的設定如同整個醫(yī)院的風向標，起著至關重要的作用。而運營管理中管理體系比較復雜，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。

(二)方案框架構建及績效考核方法使用在進行績效考核的整體框架構建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置，同時對各項二級關鍵指標進行制定;平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調了科室的全面發(fā)展。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實;360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導、下級職屬三方相結合共同進行。

(三)根據醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績效方案設計初期首先需要根據醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構進行建立并細化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設立一個績效核算部門即可。

四、具體的指標設計

在績效考核方案設計中，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據有關的專業(yè)理論和實踐經驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。

(一)工作量考核結合臨床科室的不同特點，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫(yī)院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據主要包括：門急診人次、治療人次;實際占用床日和出院病人數(shù);手術量和手術等級;各自科室所規(guī)定考核項目等。

(二)崗位風險考核在業(yè)務科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據醫(yī)療風險系數(shù)×人均標準×科室實有人數(shù)進行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質量委員會確定的科室風險考核系數(shù)為醫(yī)療風險系數(shù)。

(三)成本核算績效考核針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據科室成本核算結果，科室績效勞務根據績效考核比進行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5%以上時，應根據此實際成本節(jié)約額的10%對科室進行獎勵。

(四)效率指標考核影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結合質控部門進行數(shù)據關聯(lián)考核。

(五)綜合考核平衡計分卡可運用于各職能部門對業(yè)務科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內部運營質量、財務、病人滿意度、學習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權重予以明確。對院科兩級考核進行嚴格設定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內容相結合，根據各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫(yī)療、貢獻大小、技術、服務質量等進行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績效考核方案總結

通過公立醫(yī)院績效方案的設計與考核，能夠強化醫(yī)院管理重點，對當前經營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質的醫(yī)療服務。并以此為目的設定醫(yī)院業(yè)績考核的關鍵指標，大幅提高醫(yī)院的運行效率。

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇4】

一、權重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：1、根據地方政府文件規(guī)定;2、根據地方勞動部門的各類人員工資指導意見;3、根據醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。(見表一、二)

二、臨床科主任年薪標準

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高;年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%;K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資標準

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標;2、確保和提高醫(yī)療質量;3、吸引和留住優(yōu)秀人才;4、增強團隊精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術加1分;3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元;

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元;

③分數(shù)考核：經濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

A醫(yī)生的分數(shù)為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分;

B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

醫(yī)生總分數(shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分為：11312/304.79=37.11元;

經計算：A醫(yī)生106分×37.11=3934元;B醫(yī)生為3194元;C醫(yī)生為2754元;D醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③醫(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得;655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元;④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手術收入：397.82元;⑥門診手術收入：2306.33元;⑦病歷扣款：35元;⑧藥品比例超標扣款：95.08元;⑨各項考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人獎320元;

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元;B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元;

B組扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元;

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元;

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.醫(yī)生總系數(shù)：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元;主治醫(yī)生的績效為：2556元;住院醫(yī)師的績效為：2130元;輪科醫(yī)生的績效為：1704元;組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元;

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分;B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分;設500元收入為1分，每出院1個病人為1分;組長的總分為：319+273=592分;平均每分為：5964÷592=10.07元;A組組長的績效為：319×10.07=3214元;B組組長的績效為：273×10.07=2750元;

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準

個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質量評分四部分組成：

1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/臺;椎管內醫(yī)學專用：3分/臺;神經阻滯醫(yī)學專用：2分/臺;基礎醫(yī)學專用：1分/臺;醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效標準

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標準

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次;常規(guī)彩超1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統(tǒng)產檢2分/人次;心臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天;中級70元/天;副高90元/天;

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等;②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等;③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配;④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核標準

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月;3年<年限≤10年，300元/月;10年<年限≤20年，400元/月;年限> 20年，500元/月;

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月;

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等;

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元;

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算(包括多部位);B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次;鋇餐造影，6分/人次;鋇灌腸造影，8分/人次;全程鋇餐，8分/人次;子宮輸卵管造影，6分/人次;竇道及瘺管造影，6分/人次;其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算;B 每洗或打印膠片1張，按1分計算;C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次;子宮輸卵造影復查， 3分/人次;其他特殊檢查參考以上; D 床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核標準

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù);

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù);

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數(shù))，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分數(shù);

3、醫(yī)療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分;

4、勞動紀律：根據醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元;

5、科研教學：每講課一次獎勵50元;

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)_年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

_年9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元;

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分;

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護士長的薪酬標準

護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定為1300元/月;2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%;每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元;

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分;2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分;3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分;

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經濟效益得分;總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%;本科主任滿意度40%;護理部工作人員滿意度10%;所在科室護士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資標準

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數(shù)計算績效。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分;護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分;該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元;甲護士：35.44×24=850.56元;乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇5】

關鍵詞：醫(yī)院管理;績效管理;作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X(_)007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標與如何達成目標形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。每一個醫(yī)院管理者應該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，而薪酬是組織對員工所作的承諾?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法;有助于增強內部凝聚力;有助于找準溝通平臺，改善職工與管理者關系醫(yī);有助于強化質量管理，促進技術力量的提升;通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術精英;有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經濟效益的提高?？冃Ч芾硎箚T工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經濟效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

(一)績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的重要意義和作用。

(二)指標設定不科學。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標，導致科室片面追求經濟效益，違背了公益性。因此，績效指標的確定必須科學，從注重業(yè)績指標逐步轉變?yōu)樽⒅厣鐣б?、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質量、服務態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。

(三)績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標，每月向患者、部門發(fā)放問卷調查，了解存在的問題，據此進行考核，但時間一長，考核部門及被調查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

(一)醫(yī)院績效考核指標

目前，醫(yī)院績效評價考核指標設計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務維度、患者滿意度、醫(yī)療質量、學習與成長四個方面明確關鍵目標。如某醫(yī)院的績效考核指標體系：

1.財務維度主要指標：財務收益維度主要反映科室的投入產出效果、醫(yī)院經濟增長的模式，包括成本率、人均結余、藥費構成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。

2.患者滿意度指標：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質量”，尊重服務對象的感受，了解服務對象的需要，滿足服務對象關于治療生理疾病和關懷心理健康的需求。評價指標為：服務滿意度(通過問卷調查、電話回訪等進行)、無有效病人投訴(病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差)、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質量績效考核指標有：醫(yī)療服務質量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務質量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質量水平?？己酥笜擞校汗ぷ餍士己?手術量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉率、平均住院日);醫(yī)療質量考核指標(治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術操作合格、院感管理等)。

4.學習與成長指標有：學術講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、科內及科間學術交流、教學計劃與實施、學科建設計劃與實施。

(二)績效評價主體及資料來源

根據各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結果考核。

(三)績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的內容。

2.考核結果兌現(xiàn)。考核結果與績效工資掛鉤，依據考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標和工作標準，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

(一)績效方案的制定要具有科學性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫(yī)院戰(zhàn)略目標而制定，要處理好長遠目標、短期目標的關系。方案中指標的設定一定要經過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細則要盡量做到可操作性強。

(二)方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

(三)考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領導小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結果等。根據每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。

(四)方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預期目標。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，效益和綜合實力提升，醫(yī)務人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調動和發(fā)揮。

五、結論

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經濟出版社，_，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，_，9(第2版).

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇6】

為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫(yī)療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫(yī)院實際情況，制定本方案如下：

一、指導思想

通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療質量和服務質量，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，促進增收節(jié)支，提高醫(yī)院經濟效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動醫(yī)院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質的醫(yī)療保健服務。

二、考核分配原則

1.堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。

2.績效分配以成本核算與控制、醫(yī)療質量與服務質量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。

三、績效考核責任主體

醫(yī)院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。

領導小組組長：張_

副組長：王_

成員：姜_ 于_ 李_

領導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進行績效考核。

四、考核單位

考核單位分四個系列：

1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。

2.輔助檢查科室。

3.門診單人科室(口腔科、中醫(yī)理療科)。

4.救護車司機。

五、考核內容

1.醫(yī)療質量與服務質量。

2.成本效益考核。

3.崗位責任制考核。

六、分配辦法

根據相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：

(一)臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員

1.當月利潤20%計入績效，按系數(shù)分配。系數(shù)標準為：正職系數(shù)2.0;正職待遇1.8;副職系數(shù)1.6;科主任護士長系數(shù)1.4;普通醫(yī)護人員和一般干部系數(shù)1.2;工勤人員系數(shù)1.0。

2.門診診查費1.00元(掛醫(yī)保號0.2元)計入績效。

3.新入院患者當天床費計入績效。

4.出院患者按住院天數(shù)每天2.80元計入績效。

5.會診費100%計入績效。

6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。

7.手術費、麻醉費(不包含局麻)50%計入績效。

(二)輔助檢查科室

1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。

2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。

(三)門診單人科室

1.口腔科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。

2.中醫(yī)科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。

(四)救護車司機

救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。

七、有關要求

1.各科室須于每月20日將報工表、各項統(tǒng)計表、報送定額員統(tǒng)計

2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。

八、宏觀調控

在績效考核及分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。

本方案經員工代表大會通過后于201x年6月20日開始執(zhí)行，以前的《醫(yī)院績效工資分配方案》同時廢止。

附：

1.各科室質量考核內容

2.各科室質量考核表

3.醫(yī)院崗位責任制考核辦法

醫(yī)院各科室績效分配方案【篇7】

管理學上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達到的(attainable)，相關的(relevant)，有時限的(time-bound)[6]。信息科績效考核方案的設計借鑒了SMART的理念和操作方法，每個指標的設計都基本符合SMART原則。績效考核的考核對象為工程師，考核時間間隔為自然月，考核目標為可實現(xiàn)的服務效率和服務質量。為了全面評估工程師個人運維工作，考核指標分為共性考評和個性化考評。共性考評與通用加分考評突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對比性與說服力因素;客觀量化評定則突出工程師崗位職責范圍內的個性化考核因素，突出考核的個人技能與職業(yè)素養(yǎng)因素。

2績效考核方案設計

2.1崗位職責和績效考評標準

根據醫(yī)院信息科具體職能及承擔任務屬性，科室績效管理分為工作崗位職責界定和績效考評標準。工作崗位職責界定是根據科室工作職能區(qū)分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網絡工程師等，并依據崗位細化崗位職責;績效考評標準是對每個崗位責任人完成目標情況的動態(tài)管理，跟蹤、記錄、考評工作的每個環(huán)節(jié)和質量，對工作業(yè)績特別突出的予以加分，在工作中有差錯和失誤的予以減分，通過綜合評價，最終確定每個崗位責任人的績效?？冃Э荚u標準根據每個崗位工作職能的不同而制定。一是總評價分值。不設上限分，人員績效考評標準分為500分，不足500分計為當月考評不合格，扣除績效獎金的10%。其中共性評定分值為120分，通用加分不超過80分。二是共性考評內容。設政治思想、工作態(tài)度和工作成效三大項12小項，評分標準分為4檔:100-120分為優(yōu)秀，即謀劃力強，工作主動作為，以成果性為代表的工作比較突出;80-99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創(chuàng)造性和主動性，可圓滿完成各項工作;60-79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執(zhí)行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質量差、效率低，影響整體工作進度。三是客觀量化評定標準。每日全科總工作量作為基數(shù)，崗位實際工作量除以總工作量為本崗位工作權重系數(shù)，個人當日考核工作量為崗位實際工作量乘以崗位權重系數(shù)加權和。四是設立通用加分標準。通用加分標準適用于每個工作崗位，根據個人履職盡責和創(chuàng)新性成果產出情況予以適當?shù)募臃?。通用加分項目主要適用于科研創(chuàng)新成果方面，加分要點為:工作成果在醫(yī)院推廣應用加5分，在本科室推廣應用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫(yī)院建設提出建設性意見和制定出成熟執(zhí)行方案并被采納的，酌情加5-20分。

2.2量化指標

工程師的工作效率是實現(xiàn)信息運維工作由“量化考核”向“質量內涵”推進的根本保障?？陀^量化工作按崗位區(qū)分為軟件維護、硬件維護、服務器維護、網絡維護、其他維護工作，信息科工程師個人量化考核月標準分為300分。將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務、有效服務、優(yōu)質服務。具體評價指標見表1。

2.2.1軟件維護

根據難易程度確定工作量系數(shù)，如重裝HIS、PACS等應用軟件時，根據繁簡程度按具體軟件名稱進行細化并賦予相應的分值;后臺數(shù)據維護分為10個一級類目、300余個具體問題，工作評價為1-5分/問題;客戶端數(shù)據庫系統(tǒng)級維護，例如客戶端ORACLE數(shù)據庫的重裝及環(huán)境配置;客戶端OS級維護，細化為一般性優(yōu)化、鏡像恢復和重裝機，根據難易程度和工作量賦予不同分值。以此類推，制定了詳細的服務器端的軟件運維工作量評價指標體系。

2.2.2硬件維護

醫(yī)院信息平臺的硬件主要分為計算機、交換機、打印機、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計算機。服務器類故障涉及啟動信息科人員聯(lián)動機制，不計入工作量評價分值。交換機主要為接入層交換機、打印機包含處方打印機、掛號打印機、條碼打印機等終端打印類設備。計算機終端故障主要涉及可實時維護類故障，如網卡、顯卡、內存等有庫存?zhèn)浼忠子诟鼡Q的故障和鼠標、鍵盤、VGA線、電源線等純外設類故障，根據修復、更換、待解決等處理結果和具體故障類型設定1-7分/類次的工作量評價值。交換機硬件故障按照日程維護保養(yǎng)中常見故障細化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線纜故障和路由邏輯故障。獨立解決每類故障工作量評價值為5-20分/次，打印機故障按軟件類故障和硬件故障設定工作量評價值為1-5分/次。

2.2.3網絡維護

網絡故障分為物理類故障(模塊故障、水晶頭故障、網線故障、網卡故障等)和邏輯類故障(網卡驅動程序錯誤、IP地址沖突、IP地址配置參數(shù)錯誤等)。物理類故障工作量評價值為2-7分/次，邏輯類故障工作量評價值為2分/臺次。

2.2.4服務器維護

服務器維護主要包括數(shù)據庫維護、日志管理、資源監(jiān)控、日備份情況監(jiān)管等方面。由于此部分維護內容具有持續(xù)性要求，因此以實際維護記錄進行評價，日常監(jiān)管類維護3分/天，數(shù)據庫、資源檢測類維護10分/次。

2.2.5效率評價

考慮到醫(yī)院信息系統(tǒng)維護的即時性、有效需要，將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務、有效服務、優(yōu)質服務，主要以扣分形式組織實施。受領工作任務后10分鐘未到達現(xiàn)場的視為遲到，遲到1次扣1分，連續(xù)遲到3次以上扣2分。無正當理由，不服從工作分配、調動和指揮，或造成惡劣影響的，責令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時、工作任務分配不及時、臨床科室反饋的問題監(jiān)督處理不到位扣3-10分，安全點位日安全核查不到位扣5分。

2.3組織與實施

由醫(yī)務部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時抽取方式產生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個月工作考核并反饋本人，如無異議，報經管部門核算。當月績效考評分未達到績效評價標準分者扣除當月獎金10%，連續(xù)3個月考評最后一名扣第3個月獎金20%，連續(xù)4個月考評最后一名除扣第4月獎金30%外，需本人呈交書面整改措施，經科室主任批準后留用觀察1個月，觀察期內考評仍為最后一名，則報人力資源部門辭退。

3結語