最新醫(yī)院績(jī)效考核方案？方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。下面小編給大家?guī)?lái)了最新醫(yī)院績(jī)效考核方案(7篇)，供大家參考。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇1】

[關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡; 醫(yī)院; 績(jī)效管理; 作用

[中圖分類號(hào)] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194(_)03- 0062- 03

當(dāng)前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務(wù)：一是加強(qiáng)內(nèi)部管理，切實(shí)履行其公共服務(wù)職能，即強(qiáng)調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能;二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績(jī)效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務(wù)，既互相對(duì)立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的價(jià)值。既有充分的激勵(lì)作用，又能很好地體現(xiàn)社會(huì)公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的研究是每一個(gè)公立醫(yī)院管理者必須面對(duì)和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，一個(gè)醫(yī)院的績(jī)效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。

1 建立基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院績(jī)效管理體系

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展4個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計(jì)分卡是加強(qiáng)醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題;有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性;有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量;有利于解決“看病難、看病貴”的問(wèn)題;有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)、管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等諸多平衡關(guān)系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營(yíng)目標(biāo)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細(xì)節(jié)、加強(qiáng)執(zhí)行控制、改善績(jī)效管理水平這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)來(lái)提升醫(yī)院績(jī)效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)以及管理制度或人力因素(參見(jiàn)圖1)。

1.1 院級(jí)管理目標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要在醫(yī)院營(yíng)運(yùn)以及醫(yī)務(wù)人員提供醫(yī)療服務(wù)的過(guò)程中得到切實(shí)的體現(xiàn)。在綜合績(jī)效管理體系構(gòu)筑中將院級(jí)考核指標(biāo)逐層分解，實(shí)現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個(gè)人的各個(gè)層級(jí)均能夠得到有效落實(shí)的理想局面(參見(jiàn)圖2)。

加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺(tái)的支持作用?？己酥凶⒅?cái)?shù)量與質(zhì)量的有機(jī)統(tǒng)一，弱化可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利趨向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求，對(duì)醫(yī)務(wù)人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓(xùn)下級(jí)醫(yī)務(wù)人員等公益性工作，形成量化考核指標(biāo)，考核注重將從嚴(yán)治院與人文關(guān)懷相結(jié)合。

院級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表1。

1.2 科室級(jí)管理目標(biāo)

綜合績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)計(jì)在完成院級(jí)(一級(jí))KPI體系后，還需要根據(jù)部門(mén)不同的職責(zé)確定部門(mén)級(jí)(二級(jí))KPI體系。

1.2.1 績(jī)效考核的主要單元

按照不同的科室類別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細(xì)節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對(duì)績(jī)效考核單元中科室按類別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護(hù)理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無(wú)手術(shù)、有無(wú)病房等具體情況又細(xì)分為：手術(shù)類科室，有病房的非手術(shù)類科室，門(mén)診類科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標(biāo)值的設(shè)定及權(quán)重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標(biāo)值(近3年均值)及當(dāng)年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預(yù)算確定本年的KPI指標(biāo)年度目標(biāo)值，再依據(jù)有關(guān)辦法制定各月的目標(biāo)值;考核時(shí)允許月目標(biāo)值以年目標(biāo)值為軸線在一定范圍內(nèi)上下波動(dòng);依據(jù)其當(dāng)年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預(yù)算制定各項(xiàng)KPI指標(biāo)權(quán)重。

科室級(jí)KPI指標(biāo)體系見(jiàn)表2。

1.3 崗位級(jí)管理目標(biāo)

將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確定績(jī)效考核目標(biāo)的最后一層就是崗位級(jí)(三級(jí))KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責(zé)，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級(jí)各類人員的崗位說(shuō)明書(shū)。其內(nèi)容框架主要包括：部門(mén)、崗位編號(hào)、執(zhí)行日期、工作概要、請(qǐng)示上報(bào)、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、資歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務(wù)規(guī)范工作。在此基礎(chǔ)上，形成的崗位級(jí)KPI體系包括：患者滿意度、培訓(xùn)覆蓋率、員工滿意度、病案及時(shí)處理率、投訴及時(shí)處理率、職稱晉級(jí)情況、醫(yī)療設(shè)備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設(shè)備回報(bào)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量、日均門(mén)診量增長(zhǎng)率、人均收支結(jié)余增長(zhǎng)率、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、綜合達(dá)標(biāo)率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績(jī)效考核的原則

2.1 公開(kāi)透明的原則

在考核的制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任、結(jié)果及應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)。

2.2 分級(jí)考核的原則

醫(yī)院負(fù)責(zé)制訂符合科室實(shí)際情況的科室考核方案，考核至科室?？剖以卺t(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績(jī)效管理考核方案，考核至職工個(gè)人。

2.3 客觀公正的原則

無(wú)論是醫(yī)院的科室績(jī)效考核，還是科室的職工績(jī)效考核，都要堅(jiān)持實(shí)事求是，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，開(kāi)發(fā)應(yīng)用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀推測(cè)或個(gè)人偏見(jiàn)帶來(lái)的影響，保證考核的結(jié)果客觀公正。對(duì)科室和職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行比較科學(xué)、合理的評(píng)估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級(jí)、成長(zhǎng)平臺(tái)的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡(jiǎn)便的原則

績(jī)效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀評(píng)估工作中績(jī)效，在操作上應(yīng)盡量簡(jiǎn)單明了。使績(jī)效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動(dòng)態(tài)管理促進(jìn)工作發(fā)展的原則

績(jī)效管理考核系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)立，與醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，針對(duì)醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務(wù)、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標(biāo)，定期調(diào)整指標(biāo)的權(quán)重，促進(jìn)醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強(qiáng)管理的針對(duì)性與有效性。

2.6 績(jī)效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設(shè)立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項(xiàng)工作中被考核單位承擔(dān)的任務(wù)多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進(jìn)一步健全勞動(dòng)、成本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制。

2.7 加強(qiáng)溝通的原則

在績(jī)效管理考核實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院的各級(jí)干部和職工應(yīng)充分參與，上下級(jí)之間、同級(jí)之間需要加強(qiáng)溝通，增進(jìn)相互間的理解，增進(jìn)各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運(yùn)營(yíng)效率。

3 組織機(jī)構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機(jī)構(gòu)

成立相關(guān)的職能科室(如：績(jī)效考核辦公室)，建立中層干部績(jī)效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績(jī)效管理委員會(huì)(如：醫(yī)師代表、護(hù)士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等)，主任由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。委員會(huì)每月召開(kāi)一次會(huì)議，有關(guān)考核材料由醫(yī)院各部門(mén)提供。

3.2 考核的層級(jí)

醫(yī)院考核科主任或護(hù)士長(zhǎng)，科主任或護(hù)士長(zhǎng)考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負(fù)責(zé)收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實(shí)由醫(yī)務(wù)科、門(mén)診部、科教科及護(hù)理部分別調(diào)查核實(shí)。核實(shí)后的相關(guān)材料提交綜合績(jī)效管理委員會(huì)討論，委員會(huì)根據(jù)綜合績(jī)效管理方案進(jìn)行考核。

3.3 考核的流程

搜集績(jī)效考核的相關(guān)材料，初步評(píng)價(jià)，績(jī)效考核面談，確定相關(guān)指標(biāo)得分，統(tǒng)計(jì)分析考核結(jié)果，委員會(huì)平衡績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理，公布績(jī)效考核結(jié)果。按月是績(jī)效考核的基本時(shí)間點(diǎn)，每個(gè)月的績(jī)效方案應(yīng)基本一致。在月績(jī)效基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，制定相對(duì)獨(dú)立的季度、年績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應(yīng)用

實(shí)施績(jī)效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關(guān)鍵。一是堅(jiān)持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴(yán)格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎(jiǎng)金。績(jī)效考核結(jié)果交由相關(guān)部門(mén)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金或由相關(guān)職能科室進(jìn)行處理，記入中層干部績(jī)效考核檔案。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇2】

[摘要] 為深入貫徹衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》精神，進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家在公立醫(yī)院的定位和改革上的各項(xiàng)政策方針，更好地保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)效率，讓醫(yī)院能持續(xù)健康發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院在深入調(diào)研、大膽嘗試后，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院的運(yùn)行特點(diǎn)和該醫(yī)院的實(shí)際情況，探索并制定了科學(xué)完善的績(jī)效考核和分配制度，并提出了實(shí)施辦法。

[

關(guān)鍵詞 ] 公立醫(yī)院;績(jī)效考核;分配機(jī)制

[中圖分類號(hào)]R197.3　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654(_)03(a)-0157-03

Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New Medical Reform

—Taking Shenzhen Longgang Hospital of TCM As an Example

CHEN Xudong

(Shenzhen Longgang Hospital of TCM， finance section， Shenzhen，Guangdong Province，518172 China

[Abstract] For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality of medical service，To improve the efficiency of medical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution， and offers the measures.

[Key words] Public hospital; Performance appraisal; Distribution mechanism ‘

[作者簡(jiǎn)介] 陳旭東(1979-)，男，廣東梅州人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理工作。

為了優(yōu)化醫(yī)院的人才資源配置，增強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展動(dòng)力，提升醫(yī)療質(zhì)量和運(yùn)行效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，改善服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院突破性發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院從制約醫(yī)院發(fā)展最突出的環(huán)節(jié)和群眾對(duì)醫(yī)院最關(guān)注的問(wèn)題改起，積極推動(dòng)醫(yī)院的改革，以改革創(chuàng)新的精神推動(dòng)龍崗區(qū)中醫(yī)院工作再上新臺(tái)階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療運(yùn)營(yíng)管理。根據(jù)龍崗區(qū)中醫(yī)院_年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，目前人員組建根據(jù)崗位要求、科室業(yè)務(wù)和市場(chǎng)決定，醫(yī)院給予充分授權(quán);人員開(kāi)資由部門(mén)自己解決，提供薪酬分配方案，醫(yī)院經(jīng)討論后試行;運(yùn)營(yíng)3個(gè)月進(jìn)行問(wèn)題匯總、6個(gè)月后調(diào)整，一年后整體評(píng)估，制定下一步工作方案;試行初期，醫(yī)院給予一定的政策扶持，建立成熟的經(jīng)營(yíng)模式，在院內(nèi)逐步推廣。

龍崗區(qū)中醫(yī)院依靠?jī)?yōu)質(zhì)護(hù)理，并以崗位管理為條件成立了績(jī)效分配體系，研究開(kāi)展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎(chǔ)，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)，考核醫(yī)院各科室的工作量績(jī)效改革。通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核辦法，在崗位工作量、職位技術(shù)困難程度以及服務(wù)質(zhì)量等要素上組成內(nèi)部的績(jī)效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實(shí)施，充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎(jiǎng)勤罰懶、富有激勵(lì)”的分配原則，從而真正建立現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核分配新機(jī)制[1]。

1建立一套完善的激勵(lì)約束機(jī)制

作為深圳市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)單位，龍崗區(qū)中醫(yī)院調(diào)研深圳市龍崗區(qū)中心醫(yī)院、龍崗區(qū)人民醫(yī)院和南山醫(yī)院、績(jī)效工資考核分配方案，積極適應(yīng)醫(yī)院管理理念在改革中的轉(zhuǎn)變，利用建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方式推進(jìn)醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。期初，醫(yī)院特意組建了以院長(zhǎng)胡世平為組長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，醫(yī)院各科室部門(mén)的一把手和臨床及醫(yī)技科室代表，聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家共同制定績(jī)效考核方案，在崗位工作量、崗位技術(shù)困難程度和服務(wù)質(zhì)量等要素上形成內(nèi)部的績(jī)效考核體系。

2設(shè)置全新的績(jī)效考核分配體系

2.1 原來(lái)的績(jī)效考核分配體系

國(guó)家現(xiàn)行的工資制度下的工資構(gòu)成，可按照崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績(jī)效工資制等4種模式劃分[2]。醫(yī)務(wù)人員的工資構(gòu)成包括基本工資和績(jī)效工資。該區(qū)中醫(yī)院舊的績(jī)效考核體系是通過(guò)劃分員工的職務(wù)等級(jí)，然后通過(guò)職務(wù)、職稱、學(xué)歷來(lái)決定給付系數(shù)，這種本質(zhì)上的技能工資制與醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作效率關(guān)聯(lián)度較弱。

2.2 改良后的績(jī)效分配機(jī)制

2.2.1 改良績(jī)效分配的目標(biāo)及原則 為了向社會(huì)提供更多的高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)實(shí)施結(jié)合崗位管理的人事績(jī)效分配體系，這充分體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的付出和對(duì)社會(huì)的責(zé)任。對(duì)科室的服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等定期考核，完善科室之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)實(shí)施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎(chǔ)，通過(guò)服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作量績(jī)效。充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎(jiǎng)勤罰懶、富有激勵(lì)”的分配原則。嚴(yán)格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實(shí)醫(yī)院控制藥品比例及控制材料等支出。堅(jiān)持實(shí)行多種分配方式并存結(jié)合按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，合理拉開(kāi)分配檔次和兼顧公平的原則。堅(jiān)持向管理骨干、業(yè)務(wù)骨干和臨床一線傾斜的原則[3]。

2.2.2 改革績(jī)效分配的方式和模式 將原來(lái)的按層級(jí)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的做法變成了新的績(jī)效考核分配方案，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置，統(tǒng)計(jì)每位員工在崗時(shí)的貢獻(xiàn)度并進(jìn)行精確激勵(lì)，該方案的實(shí)施極大地將醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，最大程度的使醫(yī)務(wù)人員的生產(chǎn)力解放。醫(yī)院績(jī)效管理的終極目標(biāo)是成立基于醫(yī)療成果的績(jī)效分配體系，充分表現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值和付出。目前，新績(jī)效考核分配方案中的綜合績(jī)效考評(píng)采用的是向技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位和一線醫(yī)務(wù)工作人員傾斜的等級(jí)測(cè)評(píng)。目的是為了實(shí)現(xiàn)以工作量為基礎(chǔ)的崗位管理，獲得對(duì)醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)出價(jià)值評(píng)定的科學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成新型醫(yī)務(wù)人員收益系統(tǒng)，整合科室獎(jiǎng)金構(gòu)成，將醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)費(fèi)支占業(yè)務(wù)總支出的比例增多，爭(zhēng)取將員工收入實(shí)現(xiàn)年增長(zhǎng)30%以上，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，建成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

2.3 改革后績(jī)效考核及分配方案

全院績(jī)效工資核算及分配嚴(yán)格控制成本費(fèi)用，確保醫(yī)院年終結(jié)算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余。全院績(jī)效工資發(fā)放總額控制在全院醫(yī)療收入(不含藥品收入)30%以內(nèi)(因我院是新建設(shè)醫(yī)院，處業(yè)務(wù)發(fā)展特定期，院部將保留宏觀調(diào)控權(quán)限)。

績(jī)效工資總額分為：①勞務(wù)獎(jiǎng)(個(gè)人工作量績(jī)效);②科室二次分配所得;③績(jī)效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)(Y);④單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額(K)。

績(jī)效總額=[①個(gè)人工作量績(jī)效+②{科室工作量績(jī)效+收支結(jié)余績(jī)效)}] ×③Y±④K。

在醫(yī)院對(duì)績(jī)效工資實(shí)行總量控制的情況下：績(jī)效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)Y=總量控制下可分配的全院績(jī)效工資÷醫(yī)院核算應(yīng)分配的全院績(jī)效工資。

2.3.1 建立多個(gè)體系的預(yù)算制績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式 建立醫(yī)生個(gè)人工作量績(jī)效獎(jiǎng)、科室工作量績(jī)效、科室收支結(jié)余績(jī)效獎(jiǎng)。其中醫(yī)生個(gè)人工作量績(jī)效獎(jiǎng)指標(biāo)類目見(jiàn)表1和表2所示。

科室收支結(jié)余績(jī)效獎(jiǎng)(科室二次分配)：科室結(jié)余×計(jì)提比例。

收入：①科室收入：[開(kāi)單科室所有醫(yī)療收入(不含藥品)-(掛號(hào)+診查)_30%]100%計(jì)入。②醫(yī)技科室的收入：本科操作100%計(jì)入核算。不同科室計(jì)提比例有區(qū)別[4]。因急診護(hù)理組、藥劑科工作性質(zhì)不同，分配方案單列。

該次的績(jī)效改革同時(shí)制定了院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室及其他標(biāo)準(zhǔn)，以及龍崗區(qū)中醫(yī)院科室績(jī)效工資二次分配暫行指導(dǎo)辦法。全院各科室績(jī)效工資進(jìn)行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，量化到人。按工作任務(wù)和服務(wù)成本及質(zhì)量考核等進(jìn)行量化積分，并據(jù)此核算績(jī)效工資，科室的二次分配方案由科內(nèi)民主管理小組產(chǎn)生，經(jīng)科內(nèi)工作人員簽名后報(bào)醫(yī)院經(jīng)管科備案。

2.3.2 建立醫(yī)院綜合考核指標(biāo)體系 為了醫(yī)院長(zhǎng)久的發(fā)展，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，根據(jù)醫(yī)改精神和績(jī)效改革[5-6]，制定龍崗區(qū)中醫(yī)院院內(nèi)考核體系，該體系從效率、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、服務(wù)、發(fā)展和技術(shù)等方面實(shí)施全面考核，見(jiàn)表3所示。

3 幾點(diǎn)思考

充分考慮了成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的績(jī)效核算模式，該研究在完成醫(yī)院績(jī)效工資考核和分配反面進(jìn)行了以下分析。

3.1補(bǔ)充細(xì)化醫(yī)院成本核算

運(yùn)用“成本核算，結(jié)余分配”的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)推進(jìn)成本核算水平，為績(jī)效考核提供保障。

3.1.1 成本分期核算 該月發(fā)生和該月負(fù)擔(dān)的成本費(fèi)用需要從時(shí)間上進(jìn)行界定，切勿混淆各成本計(jì)算周期費(fèi)用，以確保成本核算方案正確實(shí)施。一旦確定了每個(gè)會(huì)計(jì)期間的會(huì)計(jì)計(jì)算方法，要前后保持一致。

3.1.2成本核算對(duì)象的分類細(xì)化 醫(yī)院成本核算的對(duì)象包括各個(gè)有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應(yīng)該按照成本核算對(duì)象對(duì)其分別記錄明細(xì)賬，進(jìn)行成本計(jì)算對(duì)各個(gè)對(duì)象應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。

3.1.3完善科室成本項(xiàng)目 科室核算支出項(xiàng)目：

衛(wèi)生材料費(fèi)(含血費(fèi))、醫(yī)療低值品費(fèi)、總務(wù)低值品費(fèi)、印刷費(fèi)、其他材料費(fèi)(五金交電及百貨用品)、消毒費(fèi)(含供應(yīng)室)、洗滌費(fèi)維修維護(hù)費(fèi)：包括設(shè)備維修的所有費(fèi)用(大型設(shè)備維護(hù)費(fèi)和維修費(fèi)按月攤銷(xiāo))。

人員成本：①人員定額支出： _年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請(qǐng)員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經(jīng)費(fèi)支出(包括正式及聘用職工的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保障繳費(fèi)、住房公積金等)及財(cái)政撥入的人員經(jīng)費(fèi)額進(jìn)行綜合核定，得出一個(gè)定額支出(每年進(jìn)行調(diào)整)];②科室其他人員支出：節(jié)假日補(bǔ)助、科室夜班費(fèi)、夜餐費(fèi)、誤餐費(fèi)、加班費(fèi)等;③產(chǎn)假及進(jìn)修一個(gè)月以上的人員支出不計(jì)入科室支出。

固定資產(chǎn)折舊費(fèi)：①按現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的年限計(jì)提折舊費(fèi)用，因剛開(kāi)業(yè)，_折舊費(fèi)用的一半計(jì)入成本，另一半在以后年限攤銷(xiāo);②新創(chuàng)建科室照顧半年;③部分重點(diǎn)?？圃O(shè)備由專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)購(gòu)置的，該部分設(shè)備的折舊由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)入科室的支出;④醫(yī)院規(guī)定屬于急救必備設(shè)備及教學(xué)用設(shè)備免于折舊。

其他費(fèi)用科室支出：包括郵電費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等(使用專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出不計(jì)入科室成本，由科教科提供說(shuō)明)。

病人欠費(fèi)：按照《龍崗區(qū)中醫(yī)院欠費(fèi)管理規(guī)定》文件執(zhí)行，未經(jīng)審批的患者欠費(fèi)100%由科室承擔(dān);經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)審批的患者欠費(fèi)收入不扣除。

計(jì)入各臨床科室和醫(yī)技輔助科室分配攤銷(xiāo)，其成本項(xiàng)目要細(xì)化并如實(shí)反映科室的勞動(dòng)消耗及材料消耗。

3.2 科室收入數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確

科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開(kāi)考慮。醫(yī)療服務(wù)及相關(guān)活動(dòng)取得的收益應(yīng)該依據(jù)一定比例分?jǐn)倸w集于臨床科室和醫(yī)技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務(wù)的價(jià)值。該醫(yī)院通過(guò)信息化管理，可以采集匯總各科室的各項(xiàng)收入，實(shí)現(xiàn)不重不漏。

3.3 績(jī)效分配要實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平

績(jī)效改革的主要環(huán)節(jié)是科室內(nèi)部依據(jù)醫(yī)院的政策和工作要求實(shí)施績(jī)效再分配。為了充分發(fā)揮科室和個(gè)人的積極性和主動(dòng)性，項(xiàng)目小組重點(diǎn)考查了三家醫(yī)院的績(jī)效分配方案，做出了向技術(shù)、管理骨干和業(yè)績(jī)突出者傾斜，向臟、累、苦、險(xiǎn)崗位傾斜的決定，對(duì)于工作收入低甚至是負(fù)數(shù)的全勤者將設(shè)置績(jī)效收入底線為了保證工作能夠正常進(jìn)行，按考勤扣減績(jī)效收入針對(duì)休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)投入等方面，設(shè)置了合理的績(jī)效發(fā)放比例。各科室(收-支)計(jì)提比例見(jiàn)表4 所示。

其中醫(yī)院科室成本核算主要是控制成本，優(yōu)化資源配置，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益提高，充分將職工的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值體現(xiàn)，最大程度利用人、財(cái)、物的價(jià)值，進(jìn)而將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效益提高，減少病人費(fèi)用，使看病難，看病貴的問(wèn)題得到有效解決。

4 結(jié)語(yǔ)

該院績(jī)效考核綜合分析了多種影響因素，醫(yī)院績(jī)效分配制度既要以成本核算為依據(jù)，還要考慮服務(wù)質(zhì)量，將績(jī)效分配結(jié)合科室的工作質(zhì)量和效率，注重醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量，加大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，建成可控、合理、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)定體系。

希望通過(guò)實(shí)施該方案，能夠?qū)υ撛含F(xiàn)有的醫(yī)療資源分配方式合理調(diào)整，真正讓百姓獲利，也使醫(yī)務(wù)人員得到鼓舞，為醫(yī)院發(fā)展增添活力，推動(dòng)醫(yī)院管理水平達(dá)到一個(gè)新的臺(tái)階，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[

參考文獻(xiàn)]

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最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇3】

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要資料。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工進(jìn)取性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情景，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原先的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，構(gòu)成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元月，乙等4000元月，丙等2000元月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)?！澳隙「駹枴比瞬旁u(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元月，乙等600元月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，進(jìn)取參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元月、正科級(jí)500元月、副科級(jí)300元月，正護(hù)士長(zhǎng)400元月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇4】

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作進(jìn)取性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省20_年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情景，制定我院績(jī)效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的進(jìn)取性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20_年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20_]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量?！?/p>

四、基本原則

績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是經(jīng)過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅僅研究了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，并且還研究了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須研究投入回報(bào)的問(wèn)題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的必須比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

若需詳情，請(qǐng)致電：........。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇5】

一、指導(dǎo)思想及原則

1、通過(guò)實(shí)行醫(yī)院全面績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

2、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報(bào)酬相一致，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

3、堅(jiān)持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動(dòng)做與被動(dòng)做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

4、堅(jiān)持目標(biāo)層層分解的原則，把個(gè)人的奮斗目標(biāo)與科室或部門(mén)及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

5、實(shí)行問(wèn)責(zé)制，明確各級(jí)各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實(shí)施通過(guò)考核形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制。

6、鼓勵(lì)合作和創(chuàng)新，通過(guò)合作產(chǎn)生整體效益，通過(guò)創(chuàng)新挖掘潛力。

二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級(jí)工資等經(jīng)市人事局審批的工資;非編人員的基本工資按崗位不同確定。

特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實(shí)際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險(xiǎn)金、住房公積金等。

3、績(jī)效工資：依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定的薪酬。

4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院另行規(guī)定。

5、科室另行規(guī)定的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。由各科室自行制定。

三、考核辦法

為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評(píng)時(shí)實(shí)行360度考核法做為考評(píng)的手段，

四、考核的基本框架和思路

醫(yī)院實(shí)行層級(jí)考核、二級(jí)分配的原則進(jìn)行考核。院長(zhǎng)考核副院長(zhǎng);院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)考核職能科室;職能科室考核科室;科室負(fù)責(zé)人考核科室職工。二級(jí)分配指的是科室職工獎(jiǎng)金由科主任負(fù)責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負(fù)責(zé)出臺(tái)發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

院長(zhǎng)考核副院長(zhǎng)實(shí)行任務(wù)單考核，即，每月月初院長(zhǎng)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計(jì)劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長(zhǎng)，月底分管院長(zhǎng)匯報(bào)工作時(shí)提交任務(wù)單。院長(zhǎng)根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長(zhǎng)打分，并與個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇6】

一、 新醫(yī)改對(duì)激勵(lì)管理提出的新要求

1)激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績(jī)效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2)薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動(dòng)價(jià)值得到體現(xiàn)。

二、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1) 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級(jí)工資，獎(jiǎng)金激勵(lì)主要為門(mén)診醫(yī)生掛號(hào)提成獎(jiǎng)金、病區(qū)醫(yī)生獎(jiǎng)金、護(hù)理人員科室獎(jiǎng)金等。

2) 績(jī)效考核：月度績(jī)效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評(píng)價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核?？己酥笜?biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門(mén)診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

3)年度績(jī)效考核：年度考核獎(jiǎng)依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對(duì)年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對(duì)優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對(duì)各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評(píng)，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作績(jī)效等，對(duì)于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。

4)其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對(duì)口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

三、 激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析

1)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績(jī)效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。

2) 績(jī)效管理不規(guī)范：績(jī)效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績(jī)效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績(jī)效考核普遍缺乏績(jī)效反饋過(guò)程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的作用。

3)忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對(duì)人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級(jí)醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。

4)績(jī)效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績(jī)效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績(jī)效管理部門(mén)普遍缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績(jī)效管理人員院缺乏績(jī)效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識(shí)和技能。

四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問(wèn)題原因分析

1)思想認(rèn)識(shí)不足：思想認(rèn)識(shí)不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對(duì)待個(gè)體的需求，從而不能通過(guò)各種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工工作積極性;另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢(shì)的影響下，不少公立醫(yī)院出臺(tái)了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過(guò)度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。

2)醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對(duì)于其他行業(yè)更長(zhǎng)，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。

五、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問(wèn)題改革對(duì)策

1)指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對(duì)象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績(jī)效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2)改進(jìn)原則：

①公平、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對(duì)民營(yíng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)更激烈，確保人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場(chǎng)變化，實(shí)現(xiàn)外部公平;

②適時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營(yíng)醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營(yíng)醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。

3)制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對(duì)于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎(jiǎng)金，以調(diào)動(dòng)其工作積極性;

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求;

③開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性;

④適時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對(duì)于崗位變動(dòng)人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對(duì)于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。

4)建立科學(xué)的績(jī)效考核制度：

①崗位激勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜;

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲(chǔ)備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?

③完善績(jī)效考核流程：績(jī)效考核績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績(jī)效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對(duì)比與改進(jìn);

④樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注重長(zhǎng)期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平;

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃;

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級(jí)分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對(duì)科研、教學(xué)及人才加大獎(jiǎng)勵(lì)傾斜政策。月度績(jī)效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開(kāi)核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。

最新醫(yī)院績(jī)效考核方案【篇7】

一、基本原則

1、堅(jiān)持社會(huì)效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會(huì)效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營(yíng)利為目的。

2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)科室收入、支出的核算，考核科室效益，計(jì)算獎(jiǎng)金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時(shí)也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢(shì)和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

3、國(guó)有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識(shí)，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

4、堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎(jiǎng)金分配是激勵(lì)職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值，最大限度的發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此，獎(jiǎng)金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的工作，每個(gè)人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎(jiǎng)金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

二、醫(yī)生獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎(jiǎng)5%。按照蒙藥純利潤(rùn)計(jì)算。注：蒙藥純利潤(rùn)為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì)算。

2、醫(yī)生收一名住院患者獎(jiǎng)勵(lì)10元。

3、醫(yī)生每月按時(shí)完成1份合格出院病例，獎(jiǎng)勵(lì)20元。

4、每開(kāi)展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎(jiǎng)為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎(jiǎng)勵(lì)三元。

6、科室獎(jiǎng)金計(jì)算公式

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

(1)直接收入。包括：掛號(hào)費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。科室直接收入100%記入本科室。

(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。檢驗(yàn)、B超、彩超、心電、胃鏡、放

射費(fèi)的30%計(jì)入開(kāi)單科室，材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計(jì)入開(kāi)單科室。

(3)臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護(hù)士獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

1、門(mén)診、病房護(hù)士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護(hù)士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫(yī)技科室提成比例

四、藥房人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

(科室收入-科室支出)×6%

科室收入：藥品純收入15%計(jì)算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過(guò)期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

五、制劑室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

(科室收入-科室支出)×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計(jì)算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過(guò)期藥品，則按金額計(jì)算從獎(jiǎng)金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤獎(jiǎng)勵(lì)10元，人工包裝成藥每公斤獎(jiǎng)勵(lì)8元。

給外單位和個(gè)人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎(jiǎng)勵(lì)20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎(jiǎng)給制劑室，醫(yī)院收取30%。

六、收款室人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

科室收入：獎(jiǎng)勵(lì)總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?jiǎng)，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎(jiǎng)的50%。駕駛員出車(chē)獎(jiǎng)，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎(jiǎng)勵(lì)50元，300公里—500公里每次獎(jiǎng)勵(lì)100元。

八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎(jiǎng)

1、院長(zhǎng)和副院長(zhǎng)提取全院平均獎(jiǎng)的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎(jiǎng)的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(zhǎng)(門(mén)診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財(cái)會(huì)主任，療術(shù)科主任，門(mén)診護(hù)士長(zhǎng)，病房護(hù)士長(zhǎng)，)提取全院平均獎(jiǎng)的1.2倍。

九、全院平均獎(jiǎng)的計(jì)算辦法：

全院平均獎(jiǎng)是全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員獎(jiǎng)金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎(jiǎng)金的人員包括門(mén)診)