2023醫(yī)院績效考核實施方案？為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，我們需要事先制定方案，既然這樣，那么下面小編給大家?guī)砹?023醫(yī)院績效考核實施方案7篇，供大家參考。

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理;績效管理;作用

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X(_)007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達成目標(biāo)形成共識的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平。每一個醫(yī)院管理者應(yīng)該認真面對和思考實施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對員工所作的承諾。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法;有助于增強內(nèi)部凝聚力;有助于找準(zhǔn)溝通平臺，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī);有助于強化質(zhì)量管理，促進技術(shù)力量的提升;通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英;有利于增強全員成本意識，促進醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高?？冃Ч芾硎箚T工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強了全員節(jié)約成本意識，促進了醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

(一)績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

(二)指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟效益，違背了公益性。因此，績效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣б?、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評價。

(三)績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進行考核，但時間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通?？己嗽u分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

(一)醫(yī)院績效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績效評價考核指標(biāo)設(shè)計廣泛采用平衡計分法，主要包括4個維度：財務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系：

1.財務(wù)維度主要指標(biāo)：財務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費用、住院次均醫(yī)療費用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對象的感受，了解服務(wù)對象的需要，滿足服務(wù)對象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評價指標(biāo)為：服務(wù)滿意度(通過問卷調(diào)查、電話回訪等進行)、無有效病人投訴(病人投訴中是否是由工作人員有錯或者態(tài)度較差)、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強對臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平?？己酥笜?biāo)有：工作效率考核(手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日);醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)(治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護理技術(shù)操作合格、院感管理等)。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計劃與實施、學(xué)科建設(shè)計劃與實施。

(二)績效評價主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對臨床科室進行績效評價，有過程管理及結(jié)果考核。

(三)績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計算績效工資，促進職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進工作。

四、實施績效工資需要注意的問題

(一)績效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性?？冃Х桨甘菄@醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長遠目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著?？己思殑t要盡量做到可操作性強。

(二)方案要公開透明。方案涉及到每個職工的利益，要召開績效工資實施動員會議，講解績效工資的計量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時，要統(tǒng)一員工的思想認識，疏通思想障礙，確保方案順利實施。

(三)考核要嚴格逗硬。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴格考核，要及時公開考核細則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評分，兌現(xiàn)績效工資。認真做好反饋工作，及時修正考核細則。

(四)方案要嚴格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強有力的執(zhí)行力才能確保方案達到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動性得到充分調(diào)動和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認識到績效管理的重要性，也在進行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實踐.中國經(jīng)濟出版社，_，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，_，9(第2版).

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效管理;分析

績效是指完成工作目標(biāo)的程度和效果，是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面的具體體現(xiàn)。公立醫(yī)院績效管理是利用一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)院所屬的醫(yī)療、護理、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)或項目進行管理，目的是充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，不斷挖掘服務(wù)潛力，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)能力，提高工作效率，努力增強醫(yī)院的核心競爭力，不斷適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展需求。

中共中央國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中規(guī)定，加強和完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革_年重點工作任務(wù)》也明_提出，要研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。新醫(yī)改的不斷深入，對醫(yī)院的運營機制和內(nèi)部管理提出了更高的要求，醫(yī)院管理層逐步認識到績效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫(yī)院的績效管理模式和水平千差萬別，績效管理工作還存在一系列的問題。

一、公立醫(yī)院績效管理工作現(xiàn)狀

(一)組織機構(gòu)不健全，配套制度不完善

健全的組織機構(gòu)是績效管理有效運行的前提條件。目前公立醫(yī)院的績效管理尚缺乏系統(tǒng)的組織管理機構(gòu)，尤其缺少上層管理和協(xié)調(diào)機構(gòu)，績效管理職責(zé)大多由經(jīng)營管理辦公室承擔(dān)，沒有經(jīng)管辦的醫(yī)院由財務(wù)科或?qū)徲嬁萍媛?，在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和工作調(diào)度方面力度明顯不足，往往起不到績效管理應(yīng)有的作用?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數(shù)醫(yī)院只有績效考核辦法和績效分配方案，缺少績效目標(biāo)管理制度、溝通反饋制度、獎懲制度、結(jié)果評價制度等，有的醫(yī)院甚至只制定了績效分配方案作為發(fā)放獎金的依據(jù)，績效管理的其他環(huán)節(jié)處于空白。

(二)將績效管理混同于單純的績效分配

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，它包括績效目標(biāo)的制定和分解、績效過程的控制、績效考核、溝通和反饋以及結(jié)果運用等幾個部分?？冃Х峙涫强冃Ч芾淼哪┒谁h(huán)節(jié)，是績效考核結(jié)果運用的經(jīng)濟措施，它僅僅是績效管理工作中的其中一個分支。而目前大部分公立醫(yī)院的績效管理沒有形成規(guī)范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績效管理狹義的理解為獎金的計算和發(fā)放。

(三)績效考核辦法的科學(xué)性和分配方案的適宜性需要不斷加強

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效分配的直接依據(jù)，不同的醫(yī)院有著不同的績效考核方案，有的側(cè)重于經(jīng)濟效益，有的側(cè)重于工作效率，有的側(cè)重于醫(yī)護質(zhì)量，也有的側(cè)重于醫(yī)院的發(fā)展能力，無論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)。但據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院職工對考核方案的的看法褒貶不一，主要意見有：考核指標(biāo)不科學(xué)，業(yè)務(wù)科室壓力大，有鞭打快牛的現(xiàn)象;考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，尤其是職能科室的考核指標(biāo)難測量;考核人員隨意性較強，缺乏客觀公正性等。同樣績效分配也存在一定的問題，比如不公開、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據(jù)如何確定，醫(yī)護之間是否分開核算、科室之間是否應(yīng)該拉開差距等等。這一系列的問題都需要在績效管理過程中不斷糾正和完善。

(四)缺乏績效的過程控制，溝通反饋不到位

一項工作如果缺乏過程控制，效果往往會大打折扣。目前醫(yī)院的績效管理工作中，側(cè)重了事后的考核和結(jié)果的應(yīng)用，對于執(zhí)行過程缺乏相應(yīng)的干預(yù)措施，無法保障績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)。同時，溝通和反饋作為創(chuàng)造滿意績效的前提，沒有貫穿于績效管理的全過程，全員參與度不高。比如績效目標(biāo)的制定和分解是否征求被考核者的意見，信息的收集、歸納、記錄是否向經(jīng)被考核者確認，考核標(biāo)準(zhǔn)是否雙向認可，績效分配是否公開透明，經(jīng)分析后的評價結(jié)果是否及時向被考核者反饋，并提出進一步的整改措施和建議等等，這些都是績效管理者需要反思的問題。

(五)績效考核結(jié)果運用不充分，缺少結(jié)果評價機制

目前績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于獎金分配，與職稱晉升、職務(wù)調(diào)整、評先樹優(yōu)等非經(jīng)濟待遇方面聯(lián)系不密切，有些醫(yī)院考核結(jié)果的運用隨意性較強，人情考核、關(guān)系考核、領(lǐng)導(dǎo)授意等現(xiàn)象普遍存在，致使績效管理的作用發(fā)揮不充分。對于考核結(jié)果，往往缺乏進一步的分析和評價，對于目標(biāo)設(shè)定的合理性、執(zhí)行過程的規(guī)范性、考核指標(biāo)的科學(xué)性等沒有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。

二、公立醫(yī)院績效管理缺陷的原因分析

(一)對績效管理的認識不到位

公立醫(yī)院屬于公益事業(yè)單位，受管理體制的影響，長期以來醫(yī)院幾乎沒有績效管理的概念，認為績效管理是企業(yè)的經(jīng)營管理手段，與醫(yī)院無關(guān)。隨著新醫(yī)改的不斷推進和經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運營模式發(fā)生了較大的變化，經(jīng)營措施不斷出新，績效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認可。但從目前來看，醫(yī)院對績效管理的認識還沒有完全到位，績效管理的框架、流程、體系建設(shè)還很不完善，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理還僅僅局限于考核和分配的環(huán)節(jié)，只把績效管理當(dāng)成了經(jīng)濟調(diào)控杠桿，而沒有作為一個有效的管理工具去使用?？冃繕?biāo)能否實現(xiàn)，過程怎樣控制，目標(biāo)和考核結(jié)果之間的差距如何彌補，是否與被考核者及時溝通和反饋，績效評價是否得當(dāng)，整改建議能否有效實施，這些都是績效管理者需要考慮的問題。

(二)缺乏復(fù)合型績效管理人員

績效管理是一個系統(tǒng)的工程，既有戰(zhàn)略目標(biāo)制定，又有醫(yī)護質(zhì)量管理，科研教學(xué)考評，效率指標(biāo)分析，經(jīng)濟指標(biāo)測算等。當(dāng)前醫(yī)院從事績效管理的人員大多是財務(wù)會計出身，在財務(wù)分析和管理方面有一定優(yōu)勢，但其他專業(yè)知識相對匱乏，不具備績效管理的綜合素質(zhì)要求，要想做到績效管理的有效運行，需要培養(yǎng)和儲備既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有思路又有執(zhí)行力，在經(jīng)濟管理和人力資源管理方面都有所見地的復(fù)合型管理人才。

(三)考核指標(biāo)和分配方案的制定難度較大

有效的考核建立在指標(biāo)體系的科學(xué)性和適宜性上，公立醫(yī)院作為既有公益性質(zhì)又有經(jīng)營性質(zhì)的事業(yè)單位，在考核指標(biāo)的制定上，除了必要的經(jīng)濟指標(biāo)外，更重要的是數(shù)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、能力提升指標(biāo)以及醫(yī)療惠民指標(biāo)等，要體現(xiàn)醫(yī)院的社會效益，考核的難度較大。同時分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭的事實，績效分配應(yīng)傾向于臨床還是管理，是值得研究的問題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現(xiàn)的是社會效益，分配的依據(jù)和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業(yè)之間的差距應(yīng)該拉開多大，醫(yī)護之間的分配比例應(yīng)該是多少，風(fēng)險系數(shù)和技術(shù)含量應(yīng)如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結(jié)余為導(dǎo)向還是以工作量為導(dǎo)向，是走穩(wěn)健型道路還是開拓型道路等等，對于不同的醫(yī)院會有不同的選擇。

(四)缺乏績效溝通反饋機制

溝通和反饋是管理者和被管理者之g的橋梁，是績效有效運行的重要保障，也是創(chuàng)造滿意績效的前提條件。但據(jù)了解，目前的績效管理工作恰恰缺乏這一環(huán)節(jié)，不僅目標(biāo)制定和分解階段沒有溝通，沒有得到雙向認可就獨斷專行，在執(zhí)行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標(biāo)沒有征求被考核者的意見，考核的結(jié)果未經(jīng)確認就直接拿來應(yīng)用，直接關(guān)系到被考核者的切身利益，往往會導(dǎo)致被考核者的不理解、不支持甚至是對績效管理的排斥，不利于工作的順利開展，更不利于績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

三、完善公立醫(yī)院績效管理的幾點建議

(一)健全績效管理組織體系

健全的組織體系是績效管理有效貫徹落實的關(guān)鍵。成立兼有績效智囊和一定裁判權(quán)的績效管理委員會，負責(zé)制定績效管理的相關(guān)政策、制度和流程，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃確定績效目標(biāo)并分解到相關(guān)科室和人員，監(jiān)督績效管理過程，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和解決績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題。設(shè)置獨立的績效考核部門，負責(zé)協(xié)同相關(guān)科室和人員制定績效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進行各項考核，并將考核結(jié)果分類、歸納、匯總、反饋和應(yīng)用，并提供相應(yīng)的分析報告。各職能科室根據(jù)分工不同，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下，組成各個考核小組承擔(dān)考核任務(wù)，并實時監(jiān)管績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏。組建績效監(jiān)管評價部門，由各業(yè)務(wù)科室負責(zé)人參加，對績效管理過程和效果進行綜合分析與評價，以不斷提高績效管理的水平，并有利于促進整改建議的順利實施。

(二)完善績效管理配套制度

要保障績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)，必須有與之相適應(yīng)的配套管理制度為基礎(chǔ)，包括績效目標(biāo)管理制度、績效考核管理辦法、績效分配實施方案、績效溝通與反饋制度、績效申訴制度、績效獎懲制度等。其中目標(biāo)管理是基礎(chǔ)也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點和難點;溝通與反饋制度要貫穿于績效管理的全過程，是全員參與的基礎(chǔ)手段;申訴制度能夠保障績效管理過程的合理性、合規(guī)性，防止績效走偏;獎懲制度則是對績效管理的進一步促進，是績效目標(biāo)得以實現(xiàn)的有力保證。

(三)建立人才培養(yǎng)機制

人力資源的合理使用是績效管理有效運行的基礎(chǔ)和保障。由于績效管理需要的是綜合性、復(fù)合型人才，醫(yī)院在人力資源管理方面要有計劃地加強培養(yǎng)和培訓(xùn)，造就一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有醫(yī)療知識又有經(jīng)濟思維的績效管理人才。同時要加強對員工的普及培訓(xùn)，讓全院職工全面了解績效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認識，達到全員積極參與，努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。

(四)科學(xué)規(guī)劃績效考核和分配方案

績效考核和分配是績效管理的核心，而方案的制定則是整個管理體系的重點和難點問題，也是管理層和全體職工共同關(guān)注的焦點。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應(yīng)用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，但無論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據(jù)醫(yī)院工作實際具體篩選應(yīng)用。在績效方案的制定中，要充分考慮風(fēng)險系數(shù)、技術(shù)含量和勞動強度，既要體現(xiàn)經(jīng)濟效益又要體現(xiàn)社會效益，目的是通過績效管理充分調(diào)動職工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，強化醫(yī)院內(nèi)部管理，提高醫(yī)院運營效率，提升醫(yī)院服務(wù)能力，保障醫(yī)院健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(五)建立績效溝通反饋機制

績效管理要想得到持續(xù)不斷地改進和提升，必須建立有效的溝通和反饋機制，溝通和反饋要貫穿績效管理的全過程，旨在增強員工對績效的理解和認同度，達成管理者和被管理者價值觀的一致。溝通和反饋的內(nèi)容包括績效目標(biāo)的設(shè)定和分解、考核指標(biāo)的的設(shè)計、考核的時間、流程、考核結(jié)果以及結(jié)果的應(yīng)用，分配方案的合理性等等。通過溝通和反饋，實時了解績效管理過程中存在的問題并及時改進和完善，達到績效管理水平的持續(xù)提高。

總之，績效管理是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，是新醫(yī)改形勢下適應(yīng)醫(yī)療市場競爭，提高醫(yī)院運營效率，增強醫(yī)院核心競爭力的有效措施，我們要不斷進行思考和探索，努力推進績效管理水平的持續(xù)提升，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]吳國安，等.醫(yī)院績效管理體系框架的構(gòu)建與思考[J].中國醫(yī)院，_，01(16)：66-68.

[2]祖學(xué)亮，等.公立醫(yī)院績效管理及改進探討[J].醫(yī)院管理論壇， _，01(29)：24-26.

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇3

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;績效工資;考核;改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔(dān)，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務(wù)資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當(dāng)一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔(dān)的風(fēng)險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應(yīng)該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當(dāng)拉開差距為目標(biāo)，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關(guān)行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)。績效工資分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準(zhǔn)后實行?？冃ЧべY是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配。考核項目設(shè)行政管理指標(biāo)、醫(yī)療護理服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)(包括技術(shù)風(fēng)險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量)、工作量指標(biāo)(包括臨床和公共衛(wèi)生)和經(jīng)濟運行指標(biāo)，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標(biāo)占60%、經(jīng)濟運行指標(biāo)占6.7%、工作量指標(biāo)占20%、行政管理指標(biāo)占13.3%(不同類型的科室，指標(biāo)類型的權(quán)重可能不同)，實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當(dāng)月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù);核算科室當(dāng)月結(jié)余=核算科室當(dāng)月收入-核算科室當(dāng)月成本;全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額;全院可發(fā)績效工資總額由院務(wù)委員會根據(jù)醫(yī)院當(dāng)月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室(開單科室)，直接收入(如掛號收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入)按100%全額計入科室收入，間接收入(如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入)按30%比例計入科室收入。對輔助科室(操作科室)，按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：(1)人員費用、儀器設(shè)備折舊費、水費、電費、洗滌費;(2)醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本;(3)差旅費、培訓(xùn)費、會議費、設(shè)備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本;(4)醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當(dāng)進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進修培訓(xùn)，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項目;因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標(biāo)，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔(dān);作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務(wù)增加而相應(yīng)增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降(科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入)。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務(wù)

公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務(wù)水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領(lǐng)導(dǎo)和科主任提出建立醫(yī)療服務(wù)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間;提供預(yù)約掛號服務(wù)，方便患者;開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務(wù)，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設(shè)備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展;一些新成立的科室因適應(yīng)市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務(wù)量持續(xù)增長;一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標(biāo)就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務(wù)價值和技術(shù)價值。醫(yī)務(wù)人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標(biāo)

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度考核范圍;增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的評價，可以分為服務(wù)態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù);提高高難度發(fā)展技術(shù)指標(biāo)的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標(biāo)的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應(yīng)該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務(wù)人員學(xué)識有所提高;還應(yīng)該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設(shè)備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務(wù)收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓(xùn)，培訓(xùn)費一半由院部負擔(dān)，一半由科室負擔(dān)。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術(shù)，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設(shè)，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應(yīng)該爭取全體醫(yī)務(wù)人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領(lǐng)導(dǎo)和中層干部的事情，實際上，績效考核應(yīng)該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，_，31(9)：39-41.

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇4

管理學(xué)上的SMART原則是指明確的(specific)，可衡量的(measurable)，可達到的(attainable)，相關(guān)的(relevant)，有時限的(time-bound)[6]。信息科績效考核方案的設(shè)計借鑒了SMART的理念和操作方法，每個指標(biāo)的設(shè)計都基本符合SMART原則?？冃Э己说目己藢ο鬄楣こ處煟己藭r間間隔為自然月，考核目標(biāo)為可實現(xiàn)的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為了全面評估工程師個人運維工作，考核指標(biāo)分為共性考評和個性化考評。共性考評與通用加分考評突出工程師工作的共性方面，突出考核的可對比性與說服力因素;客觀量化評定則突出工程師崗位職責(zé)范圍內(nèi)的個性化考核因素，突出考核的個人技能與職業(yè)素養(yǎng)因素。

2績效考核方案設(shè)計

2.1崗位職責(zé)和績效考評標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)醫(yī)院信息科具體職能及承擔(dān)任務(wù)屬性，科室績效管理分為工作崗位職責(zé)界定和績效考評標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位職責(zé)界定是根據(jù)科室工作職能區(qū)分出崗位，如軟件工程師、硬件工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師等，并依據(jù)崗位細化崗位職責(zé);績效考評標(biāo)準(zhǔn)是對每個崗位責(zé)任人完成目標(biāo)情況的動態(tài)管理，跟蹤、記錄、考評工作的每個環(huán)節(jié)和質(zhì)量，對工作業(yè)績特別突出的予以加分，在工作中有差錯和失誤的予以減分，通過綜合評價，最終確定每個崗位責(zé)任人的績效。績效考評標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每個崗位工作職能的不同而制定。一是總評價分值。不設(shè)上限分，人員績效考評標(biāo)準(zhǔn)分為500分，不足500分計為當(dāng)月考評不合格，扣除績效獎金的10%。其中共性評定分值為120分，通用加分不超過80分。二是共性考評內(nèi)容。設(shè)政治思想、工作態(tài)度和工作成效三大項12小項，評分標(biāo)準(zhǔn)分為4檔:100-120分為優(yōu)秀，即謀劃力強，工作主動作為，以成果性為代表的工作比較突出;80-99分為良好，即能夠充分掌握科室工作思路，工作富有創(chuàng)造性和主動性，可圓滿完成各項工作;60-79分為一般，即能夠完成本職工作，但在配合中缺少默契，執(zhí)行力不高;60分以下為較差，即本職工作完成質(zhì)量差、效率低，影響整體工作進度。三是客觀量化評定標(biāo)準(zhǔn)。每日全科總工作量作為基數(shù)，崗位實際工作量除以總工作量為本崗位工作權(quán)重系數(shù)，個人當(dāng)日考核工作量為崗位實際工作量乘以崗位權(quán)重系數(shù)加權(quán)和。四是設(shè)立通用加分標(biāo)準(zhǔn)。通用加分標(biāo)準(zhǔn)適用于每個工作崗位，根據(jù)個人履職盡責(zé)和創(chuàng)新性成果產(chǎn)出情況予以適當(dāng)?shù)募臃?。通用加分項目主要適用于科研創(chuàng)新成果方面，加分要點為:工作成果在醫(yī)院推廣應(yīng)用加5分，在本科室推廣應(yīng)用加2分，核心期刊加5分，SCI加15分，為科室或醫(yī)院建設(shè)提出建設(shè)性意見和制定出成熟執(zhí)行方案并被采納的，酌情加5-20分。

2.2量化指標(biāo)

工程師的工作效率是實現(xiàn)信息運維工作由“量化考核”向“質(zhì)量內(nèi)涵”推進的根本保障?？陀^量化工作按崗位區(qū)分為軟件維護、硬件維護、服務(wù)器維護、網(wǎng)絡(luò)維護、其他維護工作，信息科工程師個人量化考核月標(biāo)準(zhǔn)分為300分。將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一，其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。具體評價指標(biāo)見表1。

2.2.1軟件維護

根據(jù)難易程度確定工作量系數(shù)，如重裝HIS、PACS等應(yīng)用軟件時，根據(jù)繁簡程度按具體軟件名稱進行細化并賦予相應(yīng)的分值;后臺數(shù)據(jù)維護分為10個一級類目、300余個具體問題，工作評價為1-5分/問題;客戶端數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)級維護，例如客戶端ORACLE數(shù)據(jù)庫的重裝及環(huán)境配置;客戶端OS級維護，細化為一般性優(yōu)化、鏡像恢復(fù)和重裝機，根據(jù)難易程度和工作量賦予不同分值。以此類推，制定了詳細的服務(wù)器端的軟件運維工作量評價指標(biāo)體系。

2.2.2硬件維護

醫(yī)院信息平臺的硬件主要分為計算機、交換機、打印機、電子顯示屏、觸摸屏、掃描槍、讀卡器等，主要為終端計算機。服務(wù)器類故障涉及啟動信息科人員聯(lián)動機制，不計入工作量評價分值。交換機主要為接入層交換機、打印機包含處方打印機、掛號打印機、條碼打印機等終端打印類設(shè)備。計算機終端故障主要涉及可實時維護類故障，如網(wǎng)卡、顯卡、內(nèi)存等有庫存?zhèn)浼忠子诟鼡Q的故障和鼠標(biāo)、鍵盤、VGA線、電源線等純外設(shè)類故障，根據(jù)修復(fù)、更換、待解決等處理結(jié)果和具體故障類型設(shè)定1-7分/類次的工作量評價值。交換機硬件故障按照日程維護保養(yǎng)中常見故障細化為電源故障、端口故障、模塊故障、背板故障、線纜故障和路由邏輯故障。獨立解決每類故障工作量評價值為5-20分/次，打印機故障按軟件類故障和硬件故障設(shè)定工作量評價值為1-5分/次。

2.2.3網(wǎng)絡(luò)維護

網(wǎng)絡(luò)故障分為物理類故障(模塊故障、水晶頭故障、網(wǎng)線故障、網(wǎng)卡故障等)和邏輯類故障(網(wǎng)卡驅(qū)動程序錯誤、IP地址沖突、IP地址配置參數(shù)錯誤等)。物理類故障工作量評價值為2-7分/次，邏輯類故障工作量評價值為2分/臺次。

2.2.4服務(wù)器維護

服務(wù)器維護主要包括數(shù)據(jù)庫維護、日志管理、資源監(jiān)控、日備份情況監(jiān)管等方面。由于此部分維護內(nèi)容具有持續(xù)性要求，因此以實際維護記錄進行評價，日常監(jiān)管類維護3分/天，數(shù)據(jù)庫、資源檢測類維護10分/次。

2.2.5效率評價

考慮到醫(yī)院信息系統(tǒng)維護的即時性、有效需要，將維護效率作為績效考核體系的重要組成部分之一。其基本要求是快捷服務(wù)、有效服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，主要以扣分形式組織實施。受領(lǐng)工作任務(wù)后10分鐘未到達現(xiàn)場的視為遲到，遲到1次扣1分，連續(xù)遲到3次以上扣2分。無正當(dāng)理由，不服從工作分配、調(diào)動和指揮，或造成惡劣影響的，責(zé)令其做出檢查并扣1分。下科室期間不穿工作服、不佩戴胸卡，扣1分。值班人員與臨床科室溝通不及時、工作任務(wù)分配不及時、臨床科室反饋的問題監(jiān)督處理不到位扣3-10分，安全點位日安全核查不到位扣5分。

2.3組織與實施

由醫(yī)務(wù)部主管信息化的副主任、科室主任、3名科室工程師組成考核小組，以臨時抽取方式產(chǎn)生并酌情定期輪換。每月5日前完成上個月工作考核并反饋本人，如無異議，報經(jīng)管部門核算。當(dāng)月績效考評分未達到績效評價標(biāo)準(zhǔn)分者扣除當(dāng)月獎金10%，連續(xù)3個月考評最后一名扣第3個月獎金20%，連續(xù)4個月考評最后一名除扣第4月獎金30%外，需本人呈交書面整改措施，經(jīng)科室主任批準(zhǔn)后留用觀察1個月，觀察期內(nèi)考評仍為最后一名，則報人力資源部門辭退。

3結(jié)語

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇5

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院;績效考核;績效管理

_年國家推出三級公立醫(yī)院績效考核，對醫(yī)院回歸公益性、提高積極性和提升公立醫(yī)院運營效率起到重要作用。_年1月起常州市正式實行DRGs醫(yī)保付費，對醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)的產(chǎn)能、效率和質(zhì)量進行評價。目前公立醫(yī)院績效考核在宏觀層面、中觀層面的政策已經(jīng)形成體系，但在公立醫(yī)院微觀層面具體落實還需加強探索與實踐[1]。近年來諸如國家績效考核、DRG支付改革等政策的實施，公立醫(yī)院自身發(fā)展發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，倒逼公立醫(yī)院變革發(fā)展方式，變革組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變管理模式。因此，在新形勢下完善與醫(yī)院發(fā)展相匹配的內(nèi)部績效考核管理勢在必行。

1公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1醫(yī)院績效的主要模式比較

1.1.1收支結(jié)余績效模式。收支結(jié)余提成績效工資制度，與當(dāng)時政府把醫(yī)院推向市場相適應(yīng)，采取收支結(jié)余或單項提成，員工的獎金績效與業(yè)務(wù)收入掛鉤。這種模式的優(yōu)點是核算簡潔明了，激發(fā)了較強的增收驅(qū)動力，促進了醫(yī)院規(guī)模發(fā)展。其缺點是不能體現(xiàn)技術(shù)含量、風(fēng)險以及科室間差別，導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)服務(wù)能力創(chuàng)新遲緩，成為導(dǎo)致醫(yī)療費用快速增長的一個重要因素。1.1.2RBRVS績效模式。RBRVS即以資源消耗為基礎(chǔ)，在本土化的RBRVS的體系中，對于不同診療服務(wù)項目分別給出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值相對系數(shù)和執(zhí)業(yè)風(fēng)險系數(shù)。RBRVS優(yōu)點在于更好地體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)勞，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性。缺點是RBRVS核心只從醫(yī)療服務(wù)角度對醫(yī)師資源投入進行評價，未考慮醫(yī)師個人能力或服務(wù)質(zhì)量的差異以及醫(yī)師從事醫(yī)學(xué)教育和研究工作的薪酬影響等。1.1.3DRGs績效模式。DRGs即疾病診斷相關(guān)組，其中包含CMI、RW、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)。將DRGs相關(guān)指標(biāo)納入內(nèi)部績效考核與分配，考慮了病種復(fù)雜程度，能夠綜合評價科室工作量，推動科室開展病種管理和臨床路徑[2]。以支付體系為出發(fā)點的DRGs應(yīng)用于績效有一定的局限性，如基于病案首頁數(shù)據(jù)存在不穩(wěn)定性;DRGs無法單獨核算護理、醫(yī)技工作量;門診與住院的醫(yī)保政策差異對數(shù)據(jù)的影響;還有一些特殊科室數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確問題等。

1.2公立醫(yī)院績效管理問題分析

1.2.1缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計。部分醫(yī)院管理層對績效考核的認識不足[3]，缺乏科學(xué)合理的頂層設(shè)計，未將績效考核管理工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理充分有效的結(jié)合，沒有將醫(yī)院內(nèi)部的績效管理工作與醫(yī)院外部諸如國家公立醫(yī)院績效考核、醫(yī)保DRG支付改革相結(jié)合，容易造成績效管理的混亂和低效能，對深化公立醫(yī)院改革，實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。1.2.2績效考核體系缺乏合理性。當(dāng)前公立醫(yī)院績效考核體系逐步由過去的收支模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁恐笜?biāo)為導(dǎo)向的考核體系，多采用平衡計分卡、RBRVS和KPI等核算方法[4]，考核指標(biāo)缺乏一定的可比性和合理性，未充分考慮疾病危重程度和資源消耗的差異性，忽視了對醫(yī)生醫(yī)療技術(shù)水平、繼續(xù)教育及?？颇芰Φ年P(guān)注，無法真實反映醫(yī)生的服務(wù)效能，對醫(yī)院的長遠發(fā)展不利。1.2.3績效考核制度流程欠完善。雖然公立醫(yī)院推行績效考核，但其績效考核制度依舊缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核流程簡單，缺乏規(guī)范性的操作制度，影響醫(yī)務(wù)工作者對績效考核制度的認可?？冃Э己斯芾順?biāo)準(zhǔn)模糊的問題直接影響績效管理的依從性以及績效管理各項制度流程的落實，這對公立醫(yī)院適應(yīng)新形勢的要求構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度造成消極影響。1.2.4績效考核未實現(xiàn)閉環(huán)管理。部分醫(yī)院將績效管理停留于績效考核層面，僅將考核結(jié)果簡單用于獎金分配以及員工獎懲等方面，不重視績效反饋和績效考核結(jié)果綜合利用，沒有發(fā)揮績效管理過程的督導(dǎo)作用，未對績效考核結(jié)果深入分析并持續(xù)改進，導(dǎo)致問題依然存在;對員工能力水平和差距未進行深入溝通，使績效考核達不到激勵員工成長的效果和實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。

2常州某三級公立醫(yī)院內(nèi)部績效優(yōu)化的實踐

2.1指導(dǎo)思想

完善公立醫(yī)院薪酬制度，認真貫徹國家、省、市各級醫(yī)療改革文件和精神，堅持公立醫(yī)院的公益性，以醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃及醫(yī)院中長期發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，切實體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，夯實醫(yī)院學(xué)科內(nèi)涵，調(diào)整醫(yī)院運營結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院運營效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.2績效目標(biāo)

一是堅持公立醫(yī)院公益性，服務(wù)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃;二是優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理有效管控成本;三是發(fā)揮績效激勵導(dǎo)向，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性;四是提高醫(yī)院質(zhì)量效率，提升運營管理水平。

2.3實施步驟

醫(yī)院獎勵性績效工資分配實行院科兩級核算，實行醫(yī)療、護理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤系列分級分類考核和核算。2.3.1醫(yī)護技單元績效方案。醫(yī)護技單元績效包括工作量績效、成本管控績效和專項獎罰績效。醫(yī)療單元主要以RBRVS和DRGs為評價依據(jù)，同時把CMI、RW、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)四個維度嵌入醫(yī)療單位的績效公式中，DRGs結(jié)付率高的，績效會高，反之則低。手術(shù)科系績效評價強調(diào)醫(yī)務(wù)人員親自操作的項目，即手術(shù)、操作的數(shù)量和難度。非手術(shù)科系績效評價強調(diào)周轉(zhuǎn)率與患者疾病難易程度。護理單元主要以RBRVS為評價依據(jù)，設(shè)計基于崗位管理的護理績效薪酬分配方案。按風(fēng)險合理配置層級比例、明確層級任職條件、競聘上崗、可進可退，逐步實現(xiàn)“相對固定與片區(qū)流動”、破除身份界限、按需聘用;構(gòu)建基于平衡計分卡的護理單元績效考核指標(biāo)體系。護理團隊績效評價強調(diào)床位使用率與患者周轉(zhuǎn)的數(shù)量。醫(yī)技單元主要以RBRVS為評價依據(jù)，醫(yī)技績效評價強調(diào)醫(yī)技檢查的數(shù)量和人次。成本管控績效包含直接固定成本管控績效、直接變動成本管控績效和DRGs專項成本管控績效。專項獎罰績效指職能部門根據(jù)相關(guān)考核指標(biāo)進行的獎罰。2.3.2醫(yī)輔單元績效方案。根據(jù)醫(yī)療輔助服務(wù)項目的勞動強度、技術(shù)難度、風(fēng)險程度，結(jié)合綜合質(zhì)量考評，采用定量為主、輔以定性評價的核算方式。2.3.3行政后勤績效方案。行政后勤績效通過組合使用管理工具，對行政后勤人員按崗位分類、崗位職責(zé)，設(shè)置相應(yīng)級別的崗位系數(shù)，結(jié)合效能評價進行績效核算。

2.4初步成效

醫(yī)院通過內(nèi)部績效優(yōu)化方案的實施，激發(fā)了全院職工的積極性，提高了醫(yī)院管理效能和運營效率，醫(yī)療效率、醫(yī)療服務(wù)能力不斷提升。藥占比和耗占比逐漸下降，截止_年10月藥占比從年初的30.81%降至24.72%，耗占比從年初的16.23%降至15.91%，醫(yī)院服務(wù)性收入占比逐漸提升，門診均次費用和住院均次費用逐漸下降。以DRGs結(jié)付率為例，因為內(nèi)部績效優(yōu)化，部分臨床科室的DRGs結(jié)付率有明顯好轉(zhuǎn)。

3關(guān)于醫(yī)院內(nèi)部績效管理優(yōu)化路徑的思考

國家公立醫(yī)院績效考核的實施試圖突破影響醫(yī)改縱深推進的體制機制藩籬[5]，引導(dǎo)醫(yī)院關(guān)注自身的功能定位和公益性的發(fā)展方向，為公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核提供基本依據(jù)和指引。在“國考”背景下，公立醫(yī)院如何有效應(yīng)對并促進醫(yī)院自身發(fā)展，本文結(jié)合醫(yī)院績效改革工作的實踐，提出關(guān)于公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核管理優(yōu)化的思考。

3.1強化績效考核的頂層設(shè)計

公立醫(yī)院內(nèi)部績效薪酬考評分配既要能促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，兼顧醫(yī)護人員的切身利益，更要符合國家宏觀政策導(dǎo)向的要求[6]。公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理要圍繞醫(yī)院整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，與國家醫(yī)改政策特別是國家績效考核政策緊密結(jié)合，將國家設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)精神內(nèi)化到醫(yī)院內(nèi)部績效考核和管理中。強化醫(yī)院內(nèi)部績效考核工作的頂層設(shè)計，將考核壓力層層傳遞下去，落實到院內(nèi)每個單元和個人，保證醫(yī)院績效管理的科學(xué)性和兼容性，提高醫(yī)院績效管理工作的效率和效能。

3.2搭建戰(zhàn)略性績效管理體系

將傳統(tǒng)的院科兩級績效分配模式有效擴展為“院級-科室-個人”三級模式，打造全方位、一脈相承的戰(zhàn)略管理平臺。院級層面的整體績效框架須符合國家績效考核等有關(guān)政策以及區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃等方面的要求;科室層面承接醫(yī)院層面的績效目標(biāo)，績效框架要選取科室通用的指標(biāo)和符合科室特點的指標(biāo);個人層面選擇符合工作崗位職責(zé)、種類和特點的指標(biāo)用于個人績效分配[7]。如此形成醫(yī)院績效目標(biāo)、科室績效指標(biāo)以及個人績效考核層層對應(yīng)的績效體系，更好地服務(wù)于醫(yī)院自身改革發(fā)展，激發(fā)各級人員的積極性并提升核心競爭力。

3.3綜合運用績效管理工具

每種績效理論和模式各有其優(yōu)點和不足，醫(yī)院在選擇績效管理工具時要充分結(jié)合自身情況，綜合應(yīng)用各種績效管理工具，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理目標(biāo)與時俱進、動態(tài)調(diào)整，靈活運用平衡計分卡、KPI、目標(biāo)管理等考核方法。

3.4加強醫(yī)院管理能力建設(shè)

績效管理是一個系統(tǒng)工程，公立醫(yī)院要加強醫(yī)院績效管理能力建設(shè)，完善內(nèi)部績效考核制度和流程，優(yōu)化醫(yī)院績效考核方案及指標(biāo)的設(shè)計，建立客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，加強對管理人員特別是職能部門人員的培訓(xùn)，使其能夠科學(xué)運用績效管理理論、工具和方法，進而提升醫(yī)院整體績效管理能力。實施績效考核改革時，應(yīng)在績效增量基礎(chǔ)上逐步過渡實施，同時加強對績效考核的層層宣傳，讓職工真正了解績效改革意圖，以確?？冃Э己朔桨傅膶嵤?。同時要強化績效考核結(jié)果的運用，作為醫(yī)院各項工作持續(xù)改進的依據(jù)。

3.5構(gòu)建信息化績效考核新模式

醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)上傳、自查自評、國家監(jiān)測分析等工作，都需要完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)作為支撐[8]。醫(yī)院可結(jié)合目標(biāo)考核、績效管理、平衡計分卡等理念和工具建立醫(yī)院考核數(shù)據(jù)庫，綜合國家公立醫(yī)院績效考核、等級醫(yī)院評審、臨床重點?？频榷鄠€相關(guān)的考核要求，時間上可設(shè)置月度、季度、年度等統(tǒng)計匯總，可抓取院級層面、職能部門層面、臨床科室層面、個人層面的考核統(tǒng)計需求。系統(tǒng)設(shè)置上保留一定的靈活性，能夠根據(jù)需求變化進行指標(biāo)增減和考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從而提高績效考核的可靠性、客觀性、實效性，強化醫(yī)院運營質(zhì)量的過程管控，促進醫(yī)院各項工作的持續(xù)改進。

[參考文獻]

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2023醫(yī)院績效考核實施方案篇6

為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。

三、考核資料：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎帧暗?、能、勤、績”四個部分?！暗隆闭?0分，指工作紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔(dān)的處罰等?！澳堋闭?0分，指職工工作本事、專業(yè)知識臨床運用本事、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)本事及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等?！扒凇闭?0分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等?！翱儭闭?0分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長：院長。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員。

考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并理解全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決經(jīng)過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員23票數(shù)經(jīng)過才可否決組長的報告，并責(zé)令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議經(jīng)過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：

即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報辦公室處罰。

1、處罰條件：

(1)A級警告

①上班遲到、早退。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。

⑦帶小孩上班。

⑧理解病人吃請或理解病人紅包。

⑨在規(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。

(2)B級警告

①理解病人吃請或收受病人紅包、禮物。

②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作職責(zé)心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價值在200元以上，500元以下者。

(3)C級警告

①嚴重違反勞動紀(jì)律，擅自離崗，超休假達3天以上。

②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。

③服務(wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。

④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。

⑤工作極不負責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。

(4)報辦公室處罰。

①嚴重違反勞動紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。

②一個月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。

③私拿私分公家財物、藥品、設(shè)備，造成不良影響。

④參與不法活動，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。

⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。

⑥工作職責(zé)心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。

3、處罰標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分;C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。

六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風(fēng)。但對于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不一樣職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定。

八、為了加強醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動全院職工的進取性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

2023醫(yī)院績效考核實施方案篇7

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考核小組：

組長：周祖山

副組長：游志剛(常務(wù))孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責(zé)。負責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

(二)績效考核對象及日常安排

1)、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2)、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則

10、護理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3)、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4)、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

(三)職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核;財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織;

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度;各科室崗位職責(zé)和工作流程;各部門職責(zé)目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)等。

三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

以醫(yī)院20_年度綜合目標(biāo)管理實施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20_年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：詳見20_年度預(yù)算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：

4、各科室目標(biāo)：

說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

C)結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85_個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

四、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務(wù)指標(biāo)_個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政管理：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責(zé)。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

(四)、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分

醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時：對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責(zé)。

(5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責(zé)。

五、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成_個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責(zé)。

3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。

5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。