銷售部門的績效考核制度？在當下社會，很多地方都會使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面小編給大家?guī)砹虽N售部門的績效考核制度(7篇)，供大家參考。

銷售部門的績效考核制度（篇1）

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

第二條銷售人員獎金發(fā)放辦法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數(shù)的計算根據(jù)以下幾項內(nèi)容：收益率(占20%)、

銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務管理(占5%)。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項目基準分為30分。

②貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

5.事務管理得分。

①事務管理項目滿分為5分。

②公司列入管制的業(yè)務報表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數(shù)為零外，再倒扣5分。6.營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數(shù)為以上五項各分數(shù)的加總。

第四條

外部銷售人員應得分數(shù)根據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項的具體計算方式如下：

1.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=50分×銷售完成率

②銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%

③如有個別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調(diào)整。④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

2.貨款回收天期得分。

①本項目基本分數(shù)為30分。

②貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客戶普銷度得分。

①客戶普銷度得分=10分×客戶交易率

②客戶交易率=實際交易客戶數(shù)180戶×100%

③假如轄區(qū)內(nèi)的'總客戶數(shù)不足此項的最低標準(180戶)，屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據(jù)具體情況酌情處理。

④本項最后得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額實際銷售額×100%

②無呆賬者得15分，呆賬率在基準(0.2%)以內(nèi)者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。

5.外務人員的應得分數(shù)為以上四項分數(shù)的算術(shù)和。

第五條獲得獎金的基本條件要求：

1.營業(yè)所銷售人員(整體)：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

②全期平均無虧損(假如虧損則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放)。

2.外部銷售人員：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

②主力產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應在150戶以上(按月計算)。

第六條獎金計發(fā)方式。

每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。

第七條獎金金額與分配辦法：

1.營業(yè)所銷售業(yè)務人員：

①根據(jù)各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配方法以分配。

②具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。

③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則以降職處理。

第九條如有虛報銷售業(yè)績者，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。

第十條本辦法自_年_月×日起開始實施，并根據(jù)實際情況需要適時加以修改。

銷售部門的績效考核制度（篇2）

1、目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3、職責

3.1財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4、工作程序

4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用;

(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為%;

70%<回款率<80%,回款提成為%;80%<回款率<90%,回款提成為%;90%<回款率<100%,回款提成為%;回款率=100%,回款提成為%;

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時，按1計算)

(7)業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

4.2銷售人員晉級、降級標準：

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;解釋說明：

(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

(2)業(yè)務素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

(5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。

銷售部門的績效考核制度（篇3）

為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值×70%+能力指標考核得分×15%+態(tài)度指標考核得分×15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三、月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)。

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

㈠、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規(guī)定

1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

銷售部門的績效考核制度（篇4）

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)_考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪_60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)_3]_40%_30%年終考核基數(shù)=年薪_40%_70%

附2：福利補貼表

注：

1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如_-1-1入職，_年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，_年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

銷售部門的績效考核制度（篇5）

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設限規(guī)定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者;

B.有記過記錄者;

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分;

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

(4)零容忍行為：

1、嚴重詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。

一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。

9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

11、績效考核其他規(guī)定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

銷售部門的績效考核制度（篇6）

第一條：本是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

(1) 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)

本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。(舉例：丟失客戶)

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

(2) 管理績效 (管理人員角色行為到位制度)

紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求;

3分：較好，總體滿足崗位要求;

2分：尚可，與崗位要求稍有差距;

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進

e， 不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮?。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況

在計劃書內(nèi)。

第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

銷售部門的績效考核制度（篇7）

一、總則

1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。

2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間(包括請假或其它各種原因缺崗)超過三分之一的銷售人員不參與考核。

3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。

4、考核原則

(1)定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

(2)公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

(3)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

(4)相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

二、考核周期

1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況?？己藭r間為下月1日～10日。

2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日～1月20日。

三、考核機構(gòu)

1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。

四、績效考核的內(nèi)容和指標

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價標準如下表所示。

五、考核實施程序

1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。

2、考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

3、考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。

4、考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。

5、考核期結(jié)束后的第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。

6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

六、考核結(jié)果的運用

根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。

當企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對比績效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務、團隊運行情況。