員工銷售考核制度及考核細則？在現(xiàn)在的社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。那么制度的格式，你掌握了嗎?下面小編給大家?guī)砹藛T工銷售考核制度及考核細則，供大家參考。

員工銷售考核制度及考核細則（篇1）

一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構成

1、店長(營業(yè)員)工資結構

(1)基本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成

2)工作能力

3)工作態(tài)度

2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成

3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

1、月考核獎勵與懲罰

▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

營業(yè)員 獎勵

(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標獎勵

(1)店長

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

(2)營業(yè)員

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元 三、績效考核辦法

(一)績效考核程序 分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

(三)考核時間

1、月考核

1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

2、季度考核

1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

三、考核內容

(1)考核三方面內容

1、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3、工作態(tài)度考核

(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

2)營業(yè)員(100分)

①工作業(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

五、績效考核評分標準

1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

員工銷售考核制度及考核細則（篇2）

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

員工銷售考核制度及考核細則（篇3）

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核，

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20_元，其浮動工資為200元即20_元×10%=200元)

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

員工銷售考核制度及考核細則（篇4）

1、 目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、 適用范圍

適用對銷售人員的考核。

3、 職責

3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

4、 工作程序

4.1 銷售人員績效考核內容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為_%;

70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為_%;90%<回款率<100%,回款提成為_%;回款率=100%,回款提成為_%;

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時，按1計算)

(7)業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

(10)財務部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

4.2 銷售人員晉級、降級標準：

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥_萬——中級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥_萬——高級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥_萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;

解釋說明：

(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

(2)業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥_萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。

4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

4.3.1關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

4.3.2關于年終獎金的發(fā)放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予_元、_元、_元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照_%對銷售小組進行獎勵。

(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利_%-_%的獎勵。

(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發(fā)放。

員工銷售考核制度及考核細則（篇5）

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

四、績效考核內容

1、_正職以上中層干部考核內容

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

員工銷售考核制度及考核細則（篇6）

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標準)

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改;負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成;執(zhí)行時間：20_-X-1起;如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏!

員工銷售考核制度及考核細則（篇7）

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為_元/月——_元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

(1)業(yè)績獎勵85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀律5%

業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2_元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2_元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。