有關(guān)銷售部績效考核制度？制度是組織、機構(gòu)、單位管理的工具，對一定的管理機制、管理原則、管理方法以及管理機構(gòu)設(shè)置的規(guī)范。下面小編給大家?guī)砹擞嘘P(guān)銷售部績效考核制度(7篇)，供大家參考。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇1）

一、總則

1、制定目的：

為了更好的提高銷售人員工作的積極性，加強市場開發(fā)與拓展，增加營業(yè)收入，體現(xiàn)多勞多得的勞動分配制度。經(jīng)酒店總經(jīng)理室決定，對業(yè)績提成制度進行完善調(diào)整，針對銷售部各成員進行有效的業(yè)績指標(biāo)考核掛鉤。

2、適用范圍：

銷售部人員的績效考核，除另有規(guī)定外，均依照本方案所規(guī)定的方法進行考核。

二、銷售人員業(yè)績考核范圍：

僅限于各銷售人員簽訂的商務(wù)協(xié)議客戶、會議客戶、長包房客戶、網(wǎng)絡(luò)旅行社客戶及酒店促銷活動業(yè)務(wù);白日房及鐘點房不計業(yè)績;低于價格體系的銷售收入，不計提成。

三、價格體系：

四、考核方案

1、部門機構(gòu)設(shè)置：

銷售部下設(shè)銷售總監(jiān)、銷售部經(jīng)理、銷售主管、銷售代表等四個職位。

2、、薪金構(gòu)成：

包括：A基本工資、B效益工資、C超額提成金、D補助

具體如下表：

五、銷售任務(wù)分解

六、考核細則：

1、銷售主管、代表每月至少完成簽署30份新簽訂的任務(wù)，每份協(xié)議加蓋客戶公司的公章視為完成簽署新協(xié)議;新協(xié)議的文本為原件方可生效;與已經(jīng)到期或即將到期的合約客戶續(xù)簽協(xié)議視為完成簽署新協(xié)議。如當(dāng)月完成上述簽署新協(xié)議的任務(wù)，每簽回一份新協(xié)議可得到￥5的獎勵，如當(dāng)月未能完成上述簽署新協(xié)議任務(wù)，則銷售人員無法得到上述獎勵，同時扣發(fā)提成獎金的10%。

2、銷售人員可按相關(guān)規(guī)定享受酒店補助。

3、原銷售人員離職，其跟進的客戶應(yīng)交由上級主管領(lǐng)導(dǎo)指定的人員繼續(xù)跟進，該部分客戶產(chǎn)生的業(yè)績從原考核人離職的次日起計入跟進人員的考核業(yè)績。

4、不允許銷售部員工同意客人帶帳離店，如有特殊情況必須經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)部負責(zé)人書面同意，臨時掛帳的擔(dān)保金額不得超過擔(dān)保員工當(dāng)月工資的金額。

5、本月如有呆、死帳現(xiàn)象酒店將根據(jù)相關(guān)規(guī)定追究負責(zé)的銷售人員，并扣留當(dāng)月薪金，直至追回。

6、銷售人員應(yīng)認真維護好所分管商務(wù)協(xié)議單位的客戶關(guān)系，超過三個月未產(chǎn)生消費的客戶，銷售部可根據(jù)情況調(diào)整銷售人員重新跟進。

7、超過3個月未收回的款項，在6個月內(nèi)收回按50%計算銷售人員業(yè)績，超過半年未收回不計算銷售人員業(yè)績，部門主管同時承擔(dān)收款責(zé)任。

8、銷售人員每月出勤滿勤，可領(lǐng)取基本工資和補助，并享受酒店其他福利待遇(含酒店發(fā)放的單項獎金)

9、連續(xù)三個月業(yè)績達不到上述銷售任務(wù)指標(biāo)的銷售員工將給予降職或更換崗位處理。

10、以下因素導(dǎo)致銷售工作不能正常進行的，銷售部員工可領(lǐng)取基本工資和補助：接待特大型會議、遇不可抗力因素等。

七、其它事項

1、本考核方案由銷售部、財務(wù)部共同制訂。

2、請所有銷售人員務(wù)必認真閱讀并理解以上條款之內(nèi)容，且明白無誤。所有條款，一經(jīng)確認，不得更改。

3、此方案一式兩份，由酒店和銷售部各執(zhí)一份，由銷售部在部門內(nèi)進行公示。

4、本方案自20_年8月28日起執(zhí)行。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇2）

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設(shè)：

經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：

二、職能分工：

銷售部經(jīng)理主要負責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準(zhǔn)切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表。

D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。

六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇3）

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

第二條銷售人員獎金發(fā)放辦法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業(yè)所銷售人員(整體)應(yīng)得分數(shù)的計算根據(jù)以下幾項內(nèi)容：收益率(占20%)、

銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務(wù)管理(占5%)。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實際完成銷售額/目標(biāo)銷售額×100%

③如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標(biāo)應(yīng)再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標(biāo)。

④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項目基準(zhǔn)分為30分。

②貨款回收日期比基準(zhǔn)日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準(zhǔn)為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5分，每增出基準(zhǔn)0.1%則扣減0.5分。

5.事務(wù)管理得分。

①事務(wù)管理項目滿分為5分。

②公司列入管制的業(yè)務(wù)報表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數(shù)為零外，再倒扣5分。6.營業(yè)所銷售人員(整體)應(yīng)得分數(shù)為以上五項各分數(shù)的加總。

第四條

外部銷售人員應(yīng)得分數(shù)根據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項的具體計算方式如下：

1.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=50分×銷售完成率

②銷售完成率=實際完成銷售額目標(biāo)銷售額×100%

③如有個別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應(yīng)計入該月的銷售目標(biāo)，對原銷售目標(biāo)加以調(diào)整。④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

2.貨款回收天期得分。

①本項目基本分數(shù)為30分。

②貨款回收天期每超過基準(zhǔn)日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客戶普銷度得分。

①客戶普銷度得分=10分×客戶交易率

②客戶交易率=實際交易客戶數(shù)180戶×100%

③假如轄區(qū)內(nèi)的'總客戶數(shù)不足此項的最低標(biāo)準(zhǔn)(180戶)，屬于專業(yè)外務(wù)或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準(zhǔn)，根據(jù)具體情況酌情處理。

④本項最后得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

①呆賬率=呆賬額實際銷售額×100%

②無呆賬者得15分，呆賬率在基準(zhǔn)(0.2%)以內(nèi)者得10分，每超過基準(zhǔn)0.1%扣減0.5分。

5.外務(wù)人員的應(yīng)得分數(shù)為以上四項分數(shù)的算術(shù)和。

第五條獲得獎金的基本條件要求：

1.營業(yè)所銷售人員(整體)：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

②全期平均無虧損(假如虧損則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放)。

2.外部銷售人員：

①銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

②主力產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應(yīng)在150戶以上(按月計算)。

第六條獎金計發(fā)方式。

每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。

第七條獎金金額與分配辦法：

1.營業(yè)所銷售業(yè)務(wù)人員：

①根據(jù)各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配方法以分配。

②具體分配辦法是：外銷員獲得相應(yīng)獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。

③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則以降職處理。

第九條如有虛報銷售業(yè)績者，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。

第十條本辦法自_年_月×日起開始實施，并根據(jù)實際情況需要適時加以修改。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇4）

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。

一、績效考核與薪酬管理概述

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達到目標(biāo)程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動作用。

二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

(二)主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

(二)加強績效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負責(zé)考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準(zhǔn)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇5）

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)_考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪_60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)_3]_40%_30%年終考核基數(shù)=年薪_40%_70%

附2：福利補貼表

注：

1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如_-1-1入職，_年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，_年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇6）

(一)、考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。

(三)、考核細則：

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制)：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)、區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權(quán)重70%

1、月報(60分)：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的.周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。(10分)

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)、銷售員日常工作考核(百分制)：權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

③大客戶走訪情況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分)：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

有關(guān)銷售部績效考核制度（篇7）

第一條：本是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的'崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

(1) 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負荷、超額或提前。)

本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例：丟失客戶)

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

(2) 管理績效 (管理人員角色行為到位制度)

紀律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求;

3分：較好，總體滿足崗位要求;

2分：尚可，與崗位要求稍有差距;

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進

e， 不能勝任

第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況

在計劃書內(nèi)。

第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。