2023績效考核規(guī)章制度范本？在現(xiàn)在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面小編給大家?guī)砹?023績效考核規(guī)章制度范本，供大家參考。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇1】

第一章 總則

第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于:

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識,包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責(zé)任;

4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序為:

第二條:制定績效目標:

1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核周期)工作目標;

2、部門負責(zé)人的考核內(nèi)容包括:

2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)

2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)

2.3.追加目標和任務(wù)考核:主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權(quán)重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)

2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項權(quán)重為10%)

2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.7.其他任務(wù)的考核。(此項權(quán)重為5%)

2.8.責(zé)任事故的考核:實行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準,呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責(zé)人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制,各級部門負責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo),在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內(nèi)容包括:

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上,雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn),如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條:各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第六條:在考核結(jié)束后,各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業(yè)績,指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責(zé)任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;

3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條:考核的結(jié)果,采用個人自評,上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評,報人力資源部匯總后交績效考核小組負責(zé)人審核。

第八條:績效考核小組負責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要),呈報總經(jīng)理核準,財務(wù)部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條:考核資料必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿,可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴,接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo),在接到投訴后一周內(nèi),組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上

b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分

c級績效工資:中 (基本稱職) 考核得分60—75分

d級績效工資:差 (不稱職) 考核得分60分以下

注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資,部門負責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點考核當事責(zé)任者。

第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責(zé)任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故,造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的,否決總分10分。

第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓(xùn)資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

第六條:年度獎金的關(guān)系為:

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

3、 其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

第七條:晉職資格的關(guān)系為:

1、年度考核不稱職者,免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職;

第八條:培訓(xùn)資格的確認:

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見相關(guān)管理制度。

第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇2】

1目的

1.1 安全生產(chǎn)相關(guān)的法規(guī)制度要求,公司必須建立有效的績效考核制度,從而達到實現(xiàn)安全管理的長效機制;

1.2 有效配合各項責(zé)任制的落實和支持各項制度及操作規(guī)程的貫徹,從而達到規(guī)范公司的生產(chǎn)活動及生產(chǎn)管理秩序;

1.3 有效激勵員工的生產(chǎn)積極性,增強班組長的責(zé)任感,進一步提高公司生產(chǎn)安全、產(chǎn)品質(zhì)量和公司的市場競爭力。

2適用范圍

本制度僅適用于安全生產(chǎn)、績效和日常管理活動,并配合本公司制定的各項責(zé)任制的貫徹、各項制度及操作規(guī)程的執(zhí)行;

本制度的執(zhí)行對各部門及管理人員原有管理職責(zé)的不做改動。

3職責(zé)

總經(jīng)理:主要負責(zé)考核監(jiān)督及協(xié)調(diào)和考核爭議的最終裁決;

安全部門: 主要負責(zé)安全考核;

生產(chǎn)部門: 主要負責(zé)對考核發(fā)現(xiàn)問題的責(zé)任追查和落實整改;

技術(shù)質(zhì)控部:主要負責(zé)工藝操作質(zhì)量考核、日常管理考核和考核工作的協(xié)調(diào);

其它部門: 配合責(zé)任部門對本制度的執(zhí)行。

4考核內(nèi)容

4.1考核依據(jù)

考核依據(jù)由安全生產(chǎn)、績效和日常管理三部分組成。具體見后面的《考核標準》。

4.2考核原則

4.2.1 本考核的執(zhí)行必須本著公正、公平原則。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)負責(zé)考核的管理人員有徇私行為或不作為行為將嚴肅查辦。

4.2.2 負責(zé)考核的人員采取的考核方式一般是例行檢查和隨機檢查(每天至少檢查兩次),考核以見到的事實、行為的結(jié)果及經(jīng)查屬實的投訴為根據(jù),任何人不得以各種理由予以抵抗。

4.2.3 本制度及后面的《考核標準》部分或全部內(nèi)容一經(jīng)由職工會議商議確定并經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)布后,任何人不得隨意更改。

4.2.4考核過程中,涉及的考核項重復(fù)的(班組長需涉及到管理責(zé)任項除外)按扣分最重項計;班組長本人違規(guī)的,除扣違規(guī)項的分外,也應(yīng)扣減其對應(yīng)的管理責(zé)任分。

4.2.5 對于檢查發(fā)現(xiàn)的問題,除扣分外,班組相關(guān)人員還要立即整改;不能立即整改的,或班組不能自行整改的,由班組長上報生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門要書面承諾出整改時間和整改措施?？己巳藛T復(fù)查,如整改不合格或整改時間內(nèi)沒有完成的,繼續(xù)扣分。

4.3考核細則

4.2.1考核成績分安全考核、績效考核和日常綜合考核三大項計算,滿分為100分,扣完可繼續(xù)扣為負數(shù),可扣至獎金為零止;每月初統(tǒng)計出每位員工的上月得分。

4.2.2 考核的具體分值已在《考核標準》的每項考核依據(jù)中給出。

當不需考核《考核標準》中的某項時,該項為缺項,按零分計。要素得分值折算方法

如下:

式中—實得分值; —扣除缺項所占的滿分值。

4.3獎金考核及計算

4.3.1 從考核所涉及原月獎金的基礎(chǔ)提取滿勤獎后剩余部分按綜合考核。

4.3.2 計算方法按以下公式:

其中:

1.綜合及安全考核系數(shù)的計算方法分別為:

2.滿勤獎的提取:按滿勤獎總額從獎金總額中提取;

滿勤獎獎勵分全滿勤:100元、半滿勤50元;

全滿勤獎金100元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù)出滿勤(如因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn),請假一天以內(nèi)的按滿勤算),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。

半滿勤獎金50元:每月考勤按生產(chǎn)計劃安排的天數(shù),請假一天的(因生產(chǎn)計劃需要連續(xù)兩個月滿月生產(chǎn)時,可以請假兩天),且本月內(nèi)無遲到、早退或曠工。

其余不給滿勤獎。

3.調(diào)整平攤:初步計算獎金后超出或不足獎金總額部分按人數(shù)的平攤,用于調(diào)整使實發(fā)獎金總額與應(yīng)發(fā)獎金總額一致。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇3】

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作,保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距,而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,揚長避短,使其有所改進、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則,絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外,其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任組織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位,各部門經(jīng)理負責(zé)本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作,為考核目標的設(shè)定做準備,相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持,積極提供人力資源部所需的資料,做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責(zé)任書

年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門,在與部門經(jīng)理交換意見后,由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責(zé)任書。

第三章考核標準的制定

第九條工作一覽表

人力資源部應(yīng)制定各職能部門的工作一覽表,內(nèi)容包括各部門的業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、任務(wù)安排等,以此作為制定考核標準的依據(jù)。

第十條考核標準

基于工作一覽表的基礎(chǔ)上,人力資源部應(yīng)確定完成工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗等,并組織測試,明確績優(yōu)標準,最終確定績效考核標準(或指標)

第十一條表現(xiàn)形式

人力資源部負責(zé)整理所有部門的績效考核標準,做到書面化、表格化、以便于使用及修訂。

第四章考核的實施

第十二條考核步驟

1、確認考核標準,確定并填寫評分檔次。

2、綜合若干評價要素,確定并填寫最終評分檔次。

3、再次對考核表進行全面回顧與檢查,考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性,清除造成相互矛盾的因素。

4、進一步考察被考核者在同組織內(nèi)的相對位置,即名次排列是否合適。

5、對綜合評定部份進行考核評價,綜合評定的評語,引入對人本身進行評價的綜合因素,切忌脫離事實,隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

第十三條考核反饋

部門經(jīng)理應(yīng)通過面談形式把考核結(jié)果以及考核評定的內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指明其今后努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。

第十四條考核申訴

1、若員工在評估人與其溝通后仍然對考核成績存在異議,可向人力資源部提出申訴,人力資源部組織評估人與被評估人填寫“績效考核申訴表”。

2、人力資源部負責(zé)將“績效考核申訴表”報送上級,由其上級對申訴情況作出裁決,該裁決為最終裁決。

3、部門員工的申訴由主管副總做出裁決,部門經(jīng)理的申訴由總經(jīng)理作出裁決?！?/p>

4、申訴須于每個考核周期結(jié)束后五個工作日內(nèi)提出,再于五個工作日內(nèi)落實裁決結(jié)果。

第五章考核結(jié)果的運用

第十五條考核結(jié)果將作為計算員工考核工資的依據(jù)。

第十六條考核結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

第十七條考核成績將作為員工晉升、評選先進以及淘汰的主要依據(jù)。

第六章注意事項

第十八條考核實施前,人力資源部要對被考核者進行必要的培訓(xùn),使其明確考核目標、考核標準及考核實施辦法。

第十九條在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),了解被考核者的自我評價及其對上級的意見和建議,以便于上下級之間相互理解。

第二十條考核結(jié)果要做到有限度地公開(指對被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部負責(zé)人公開),做好相關(guān)_。

第七章附則

第二十一條本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行

第二十二條本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇4】

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式=KPI績效(__%)+360度考核(__%)+個人行為鑒定__%。

2、績效換算比例：KPI績效總計100分占__%;360度考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占__%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核細則

1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為__%。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇5】

一、考勤制度管理：

1、上班時間

1.1每天工作8小時。

1.2上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1.3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

2、休假

2.1工廠每位員工每個月4天休息。

2.2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

2.3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2.4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

3、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。

4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

二、倉庫管理制度：

1、倉庫由專人負責(zé)管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲?，必須要電話請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。財務(wù)制度管理：見公司財務(wù)管理制度

四、工廠績效管理：

根據(jù)公司規(guī)定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

1、質(zhì)量管理

1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。

2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元

1.2事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責(zé)所有責(zé)任。

1.3各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇6】

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：

績效考核評估表

員工姓名所在崗位

所在部門評估區(qū)間年月∽年月

評價尺度及分數(shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

評估項目標準與要求評分權(quán)重

自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

工作業(yè)績

1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4

2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3.守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分_4+工作技能平均分_2+工作素質(zhì)_2+工作態(tài)度_2=分

出勤及獎懲

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次_0.5+曠工天_4+事假天_0.5+病假天_0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次_1+小過次_3+大過次_9=分

Ⅲ.獎勵：表揚次_1+小功次_3+大功次_9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

2023績效考核規(guī)章制度范本【篇7】

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]_崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。